Compendia.no | HR-dilemma: Rettferdig å forskjellsbehandle? (Kan det rettferdiggjøres å forskjellsbehandle?) (publisert 07.03.16)
Compendia.no > HR-dilemma > HR-dilemma: Rettferdig å forskjellsbehandle? (Kan det rettferdiggjøres å forskjellsbehandle?) (publisert 07.03.16)
Skriv ut

HR-dilemma: Rettferdig å forskjellsbehandle? (Kan det rettferdiggjøres å forskjellsbehandle?) (publisert 07.03.16)

Sist endret: 30.08.2016


 

Sammen skaper vi gode vaner

Compendia er et rådgivningsselskap med eksperter og gode systemer innen Personal  & Ledelse og HMS & Kvalitet

Rettferdig å forskjellsbehandle?

Mette K. Reiten, jurist i Compendia, svarer på HR-dilemma.
Publisert på Ledernett, 7. mars, 2016.
 
En leder har innvilget flere dager permisjon i forbindelse med dødsfall i nærmeste familie. En medarbeider som tidligere ikke fikk så mange dager, reagerer og lurer på hvorfor lederen forskjellsbehandler.  Les svaret fra HR-eksperten her.
 
Spørsmål:
Vi har regler i personalhåndboken vår som sier at ansatte har rett på velferdspermisjon med lønn en dag i forbindelse med begravelse i nærmeste familie. Dette er jo en situasjon vi er oppe i rett som det er. I tillegg kan jeg som leder innvilge permisjon i inntil fire dager til hvis det er en av de aller nærmeste som dør og det er behov for det – dette gjør jeg ikke ofte. Nå har jeg hatt en situasjon der jeg valgte å gi fem dager velferdspermisjon i forbindelse med at en i avdelingen min mistet mora si. I ettertid har jeg fått spørsmål fra en som mistet mora si i fjor og som ikke fikk dette – han lurer på hvorfor jeg forskjellsbehandler. Jeg vurderte denne siste situasjonen helt annerledes, og står for at av og til er forskjellsbehandling rettferdig, men jeg syns samtidig det er vanskelig å ta samtalene, og jeg kjenner også at jeg ble usikker på om jeg hadde vært urimelig. Hvilke hensyn kan det være rimelig å vektlegge?
 
Svar:
Retten til velferdspermisjon følger ikke av loven, men mange har bestemmelser om dette i tariffavtale – da vil selvsagt denne være styrende. Men selv om en har tariffavtalte ordninger, inneholder disse ofte flere elementer av konkrete vurderinger.
 
Her er et eksempel fra en tariffavtale;
«Arbeidstaker kan gis velferdspermisjon med full lønn dersom viktige velferds- og omsorgsgrunner tilsier det. Det er opp til den enkelte virksomhet å vurdere om vilkårene for velferdspermisjon er til stede. Ved avgjørelsen skal det tas hensyn til begrunnelsen for søknad om permisjon.»
 
Selv om en ikke har tariffavtale, er dette med velferdspermisjon ofte regulert i en personalhåndbok eller et personalreglement. Typisk her er formuleringer om at permisjon kan innvilges når det foreligger viktige velferdsgrunner.
 
Noen virksomheter har listet opp helt konkrete situasjoner som utløser rett til velferdspermisjon, hvor mange dager og om det er med eller uten lønn. Typisk begravelse, tilvenning i barnehage, behandling hos lege osv. På denne måten får alle ansatte like mange dager i like situasjoner. For lederne er jo dette mye enklere – de trenger ikke å gjøre noen vurderinger i det hele tatt, men bare innvilge likt antall dager til alle.  En arbeidstaker som har mistet en i nær familie, får for eksempel fri med lønn i to dager. Ulempen med slike rutiner er at lederne ikke har noe handlingsrom til å gjøre konkret vurderinger og valg der de mener tilfellene bør behandles ulikt.
 
Så til ditt spørsmål – Hvilke hensyn kan være rimelig å vektlegge?
 
Du sier at du «kan» gi «inntil» 4 ekstra velferdsdager «hvis det er behov for det». I dette ligger at du må vurdere behovet, og  ta stilling til om du vil innvilge eller ikke, og i tilfelle for hvor mange dager.
 
Uansett må du legge saklige argumenter til grunn.
Hva er det spesielle i situasjonen? Hvorfor mener du sitasjonen denne gangen er annerledes enn i fjor? Er det for eksempel noe ved dødsfallet eller sykeleiet som har vært spesielt i den forstand at det har påvirket medarbeideren ekstra mye?
Du kan gi «inntil» fire ekstra dager. Hvilke hensyn skal styre om du gir to dager eller fire? Her vil det for eksempel være relevant å ta hensyn til om en må reise langt. Hvordan er familiesituasjonen – vil mye av det praktiske falle på denne ene, eller er det flere å fordele ansvaret på? En totalvurdering av hvordan dødsfallet preger arbeidstakeren vil også kunne spille inn. Vi ser eksempler på at en gjerne innvilger en uke velferdspermisjon, men for eksempel 2 eller 3 dager med lønn og resten uten. Kan hende er det mulig å legge til rette for avspasering eller uttak av feriedager i tilknytning til den lønnede velferdspermisjonen.
 
Et forhold som ofte dukker opp og som krever at en som leder er ekstra ryddig i tanke og vurdering handler om at leder mener det er rettferdig å gjøre forskjell.
Er det saklig å legge en helhetsvurdering av arbeidstakerens situasjon til grunn også i vurderinger knyttet til velferdspermisjon? Dette kan typisk handle om at leder vektlegger arbeidstakers holdninger i vurderingen – en arbeidstaker som alltid stiller opp og strekker seg ekstra for arbeidsgiver contra arbeidstakeren som ikke gjør noen av delene. En arbeidstaker som er raus og etterrettelig på alt som handler om arbeidstid, plusstid og avspasering kontra arbeidstakeren du opplever som mest opptatt av å telle timer og som viser liten vilje til å finne praktiske løsninger uten at det kommer et krav om kompensasjon i ettertid. Jeg tenker at det viktigste når slike forhold trekkes inn i vurderinger om velferdsdager er at leder er nøye med å være saklig i alle vurderinger, og våger å gå inn i dette og snakke åpent med de det gjelder.
 
Mine råd:
  • Ta dette opp i ledergruppa som et lederdilemma – det handler om personalpolitikk, og det er viktig å bli enige om noen prinsipper som alle kan legge til grunn.
  • I situasjoner der du velger å gjøre forskjell, må du bygge på saklige forhold slik at du kan stå for det.
  • Snakk med de det gjelder og sett ord på hvorfor vurderingen er som den er. Hvis dere ikke er åpne, saklige og ryddig på dette vil ansatte fort oppleve at det handler om trynefaktor.