Compendia.no | HR-dilemma: Arbeidsevnen er sykmeldt, men ikke arbeidstiden, (Hvordan øke nærværet hos en sykemeldt medarbeider?) (publisert 26.04.16)
Compendia.no > HR-dilemma > HR-dilemma: Arbeidsevnen er sykmeldt, men ikke arbeidstiden, (Hvordan øke nærværet hos en sykemeldt medarbeider?) (publisert 26.04.16)
Skriv ut

HR-dilemma: Arbeidsevnen er sykmeldt, men ikke arbeidstiden, (Hvordan øke nærværet hos en sykemeldt medarbeider?) (publisert 26.04.16)

Sist endret: 30.08.2016


 

Sammen skaper vi gode vaner

Compendia er et rådgivningsselskap med eksperter og gode systemer innen Personal  & Ledelse og HMS & Kvalitet

Arbeidsevnen er sykmeldt, men ikke arbeidstiden

Mette K. Reiten, jurist i Compendia, svarer på HR-dilemma.
Publisert på Ledernett, 26. april, 2016.
 
En leder har forsøkt å få en sykmeldt medarbeider inn på møter slik at han kan følge med på hva som skjer i virksomheten. Medarbeideren møter imidlertid ikke opp, og lederen lurer på hvordan han kan løse dette på beste måte.  Les svaret fra HR-eksperten her.
 
Spørsmål:
En av mine medarbeidere er sykmeldt på tredje måneden. Vi har hatt kontakt jevnlig. Slik jeg oppfatter det skyldes sykmeldingen kroniske ryggplager, og at han venter på et inngrep. Vi har regelmessig møter i avdelingen, og jeg har sagt at jeg ønsker at han er med på disse møtene, og at han følger med på hva som skjer på arbeidsplassen. Men han dukker ikke opp. Nå er jeg i tvil om hvor langt jeg kan eller bør presse ham til det.

 
 
Svar:
Det kan oppleves ubehagelig å «presse» en medarbeider til å møte opp, og mange nøler derfor med å gjøre det. I dette tilfellet kan det i tillegg være at sykdommen i seg selv gjør det praktisk vanskelig for medarbeideren din å møte. Hvor mye skal du da mase?
Det enkle svaret på dilemmaet ditt er at du har all rett til å be ham møte. Er sykdommen hans i veien for det, kan du kreve at det blir dokumentert av lege eller annen behandler.
 
Vi vet at arbeidstakere som er helt borte fra arbeid lettere faller utenfor enn de som jobber gradert og ellers har kontakt med arbeidsplassen. I den grad arbeidstakeren din kan møte er det du ber ham om altså vel så mye til hans egen fordel. Kontakten med arbeidsplassen og det å bruke restarbeidsevnen bidrar ofte til bedre helse, og det hindrer vedkommende i å falle utenfor både på den konkrete arbeidsplassen og i arbeidslivet generelt. Nærværsarbeid er derfor et viktig stikkord for arbeidsgivere som ønsker å få ned sykefraværet. Og det er denne erkjennelsen som ligger bak lovendringene om oppfølging av sykmeldte, som er gjennomført de siste årene.
 
Lovverket stiller klare krav til oppfølgingsplan, dialogmøter, og tilrettelegging fra arbeidsgivers side for at arbeidstaker skal kunne være mest mulig i jobb, tross sykdommen eller skaden som har rammet. Samtidig som du er pålagt å gjennomføre disse tiltakene, har arbeidstakeren din plikt til å medvirke. Gjør han ikke det, kan det få følger for ham.
Kravene er klare, men det er ikke dermed sagt at det er enkelt å oppfylle dem. Det er mennesker dette handler om. Årsaken til at han ikke kommer kan være sammensatt. Det kan til og med hende at det ikke skyldes ryggproblemer. Som arbeidsgiver har du ikke krav på å få vite diagnosen til medarbeideren din, og det å være tett på en sykmeldt arbeidstaker fordrer at du har både empati og god dømmekraft i det å vurdere hva som er god sykefraværsoppfølging.
 
I tillegg til lovens bestemmelser om oppfølging av sykmeldte er det mange virksomheter som har etablert egne og helt konkrete rutiner for hvordan oppfølgingen skal skje i praksis. Eksempelvis kan det i slike rutiner settes opp noen veiledende punkter som vil hjelpe ledere når de skal ha oppfølgingssamtaler med den sykmeldte. Her kan for eksempel ett punkt være å snakke om muligheten for å delta på møter og annet mens han er sykmeldt. Ved å sette opp konkrete punkter i en rutine blir det lettere å ta ting i forkant, og det er til stor hjelp for lederne i det å ta opp spørsmål som kanskje ellers kan oppleves vanskelig. Vår erfaring er at når et tema gjøres til en del av det som det alltid skal snakkes om, så skjer det noe med holdninger og oppfatninger, og over tid endres en rutine og blir en ny vane.
 
Det å snakke sammen om holdninger knyttet til sykefravær og hva som er ønskelig å få til er en viktig del av oppfølgingsarbeidet. Hva betyr det å være sykmeldt? Arbeidstaker er sykmeldt fordi arbeidsevnen er nedsatt, men det er ikke det samme som at arbeidstiden er sykmeldt.
 
Jeg tror ikke at møteplikt er et tiltak som vil løse situasjonen og få medarbeideren din tilbake på jobb. Men jeg er sikker på at dersom dere har fokus på åpenhet og dialog rundt det å snakke om forventninger og konkrete tiltak der både arbeidsgiver og arbeidstakere deltar, så legger dere et godt grunnlag for sykefraværsarbeidet generelt. I noen tilfeller er det nødvendig at en arbeidstaker utfordres. Andre ganger er det viktig at han blir møtt med forståelse for at han trenger ro.
 
Mine råd:
  • Inviter den sykmeldte til ny oppfølgingssamtale, og ta opp dette med informasjonsflyt og deltakelse på møtene.
    • Hva tenker han selv om dette?
    • Hvordan legge best mulig til rette for jevn kontakt?
    • Hvilke forventninger har han, og hvilke forventninger har du?
    • Hva vil være en god plan i dette tilfellet?
  •    Sett rutiner for oppfølging av sykmeldte på agendaen.
    • Hvilke rutiner har dere? 
    • Kan hende er det behov for å gjøre tiltakene enda mer konkret – for eksempel er det til stor hjelp for lederne med noen punkter på aktuelle tema i oppfølgingssamtaler.