Compendia.no | HR-dilemma: Bør bannskapen begrenses på jobb?
Compendia.no > HR-dilemma > HR-dilemma: Bør bannskapen begrenses på jobb?
Skriv ut

HR-dilemma: Bør bannskapen begrenses på jobb?

Sist endret: 02.03.2017


 

Sammen skaper vi gode vaner

Compendia er et rådgivningsselskap med eksperter og gode systemer innen Personal  & Ledelse og HMS & Kvalitet

Bør bannskapen begrenses på jobb?

Mette K. Reiten, jurist i Compendia, svarer på HR-dilemma.
Publisert på Ledernett 2016.
 
Økt banning blant medarbeiderne har ført til at noen kolleger har begynt å reagere. Nå lurer lederen på om, og i tilfelle hvordan man bør begrense den stygge ordbruken. Les svaret fra HR-eksperten her.
 
Spørsmål:
Noen ansatte har begynt å reagere på kollegers språkbruk. Det er spesielt tre medarbeidere som har en røff språkbruk og alltid har bannet noe. Men det siste halve året har mengden saftige uttrykk økt betraktelig. Vi har tøffe tider om dagen, og jeg ser ikke bort fra at det kan ha en sammenheng. Samtidig har det alltid vært høyt under taket hos oss, noe vi er stolte av. Her er det lov å si hva en mener, noe de fleste gjør. Pussig nok kommer reaksjonene vi nå får på språkbruken litt forsiktig og anonymt, det er tydelig at det oppleves som ubehagelig å si ifra. Vi ser at det er mange fordeler med å ha stor takhøyde, men vi lurer likevel på om vi bør sette noen grenser?
 
Svar:
Stor takhøyde kan bidra til mye positivt i en organisasjon, og jeg tenker dere har grunn til å være stolte av at dere har fått det til. Vi mennesker er likevel ulike, noe som også kommer til uttrykk på en arbeidsplass.
 
For eksempel har introverte medarbeideres egenskaper og behov fått større oppmerksomhet de siste årene. Kanskje er det ikke alle i arbeidsstokken hos dere som ønsker å benytte seg av den takhøyden dere har etablert, noen plages kanskje til og med av den.
 
Miljøpåvirkning
Banning, som du nevner konkret som et problem hos dere, er typisk noe vi mennesker har ulike meninger om. Noen ansatte kommer kanskje fra et miljø der banning er svært vanlig, mens andre blir støtt moralsk. Atter andre synes bare det er lite fint å høre på, eller de bekymrer seg for den virkningen språkbruken kan ha for virksomhetens renommé, forholdet til kunder og samarbeidspartnere. Frekvensen av banning varierer også etter hvor i landet man befinner seg.
 
Frustrasjon?
Banning kan være et uttrykk for sinne, men trenger ikke være det. Forskningsresultater tyder på at to tredeler av banningen i samfunnet kommer av sinne og frustrasjon. Å uttrykke sinne kan kjennes befriende for den som er sint og frustrert over noe. Men omgivelsene som er vitne til, eller til og med gjenstand for følelsesutbruddet, opplever det nok som langt mindre positivt.
 
Når noen av dine ansatte så tydelig gir uttrykk for at de plages av banningen, er det nok på tide å vurdere om noe bør gjøres.
 
Økt stress og press
Du peker på at den økte banningen kan skyldes en vanskelig situasjon for virksomheten, og dermed også for medarbeiderne. Stress kan samtidig være årsaken til at andre ansatte nå reagerer på banningen. Forhold man takler greit i en normalsituasjon, utvikler seg lettere til et problem når det butter imot.
 
Ta det opp
Det kan være lurt å gi ansatte som tydelig stresses av situasjonen tilbud om en samtale for å få luftet frustrasjonen. Det vil trolig minske belastningen på resten av arbeidsfellesskapet, og kan også ende i konstruktive forslag til forbedring.
 
Selv om du ønsker å beholde den åpne kulturen på arbeidsplassen, kan det være på sin plass å informere de det gjelder om at banningen deres faktisk plager enkelte kolleger. Slik informasjon gir dem mulighet til å gjøre noe med språkbruken sin.
 
For mange er banning en naturlig del av språket, men de vil likevel klare å begrense det, særlig hvis de får vite at det er et ønske.
 
Mine råd:
  • Gjør en oppsummering for deg selv og finn ut hva du mener er rimelig når det gjelder både språkbruk og takhøyde generelt hos dere.
  • Kanskje har du en eller flere andre ledere i virksomheten som det er naturlig å tenke høyt sammen med.
  • Inviter til dialog med de aktuelle arbeidstakerne.
Dette må ikke lages til en større sak enn hva det er, men forbered en saklig tilnærming til det. Det handler ikke om å være prippen, men om å ta tak i en hygienefaktor som det for de fleste er enkelt å gjøre noe med.