Compendia.no | Retten til å si ifra (Nyhetsbrev 15.11.16 Hege)
Compendia.no > Nyhetsbrevsaker > Retten til å si ifra (Nyhetsbrev 15.11.16 Hege)
Skriv ut

Retten til å si ifra (Nyhetsbrev 15.11.16 Hege)

Sist endret: 12.12.2016


 

Sammen skaper vi gode vaner

Compendia er et rådgivningsselskap med eksperter og gode systemer innen Personal  & Ledelse og HMS & Kvalitet

 

Retten til å si ifra

Det foregår noe i virksomheten som ligner mistenkelig på korrupsjon. Arbeidstaker vet at arbeidsmiljøloven gir henne rett til å varsle om kritikkverdige forhold. Men hvordan skal hun gå frem?
 
 
Det loven krever av henne er at hun skal velge en fremgangsmåte som er forsvarlig, og det blir sagt uttrykkelig i arbeidsmiljøloven § 2-4 at varsling i tråd med virksomhetens rutiner for varsling internt i virksomheten er forsvarlig. Hun er også på trygg grunn når hun varsler til tilsynsmyndigheter og andre offentlige myndigheter. Hvis virksomheten ikke har rutiner for varsling, vil det å ta forholdet opp med nærmeste leder, verneombud, tillitsvalgt eller en annen overordnet eller ansvarlig person i virksomheten, være en forsvarlig fremgangsmåte.
 
Sikkerhetsventil
Et godt prinsipp er å si ifra internt i virksomheten først. Lovgiver har understreket at det skal mye til for at arbeidstakers interne varsling om kritikkverdige forhold skal kunne kalles uforsvarlig. Forsvarlighetskravet skal ikke begrense arbeidstakers rett til å si ifra, det er bare ment som en sikkerhetsventil, for eksempel mot gjentatte grunnløse påstander mot kolleger.
 
Tjent med avsløringene
Når lovgiver er opptatt av at det ikke skal stilles for strenge krav til måten arbeidstaker varsler på, skyldes det at retten til å varsle, slik den er formulert i arbeidsmiljøloven § 2-4, gjelder kritikkverdige forhold i virksomheten. Det kan dreie seg om straffbare forhold som økonomisk kriminalitet, miljøkriminalitet, vold, brudd på helse-, miljø- og sikkerhetsregler, brudd på virksomhetens etiske retningslinjer, og forhold som er i strid med alminnelige etiske standarder som det er bred tilslutning til. Samfunnet er tjent med at kritikkverdige forhold blir avdekket og at virksomheten det gjelder ordner opp. Også virksomheten selv er tjent med det, selv om det der og da kan gå ut over omdømmet til den aktuelle arbeidsplassen. Virksomheter som er opptatt av et godt omdømme oppfordrer derfor medarbeiderne sine til å varsle.
I noen tilfeller har arbeidstaker plikt til å varsle. Trakassering og diskriminering på arbeidsplassen har hun plikt til å si ifra om internt. Hun skal også varsle arbeidsgiver og verneombud om feil eller mangler på arbeidsplassen som kan føre til fare for liv og helse, hvis hun ikke enkelt kan rette på forholdet selv.
 
Sjekk fakta
Skadepotensialet øker ved varsling utenfor virksomheten, særlig hvis opplysningene viser seg å ikke stemme. Ekstern varsling kan likevel være en løsning hvis gjentatte interne varslinger ikke nytter.
Da øker kravet til forsvarlig fremgangsmåte. Lovgiver krever at hun skal være i aktsom god tro om at det foreligger kritikkverdige forhold. Det betyr at hun må sjekke ut, så godt det lar seg gjøre om opplysningene stemmer, før hun går ut med dem. Hun må også vurdere om det er mulig å gå frem på en annen måte som er mindre belastende for virksomheten. Kan hun oppnå endring ved å varsle internt, bør hun velge det, og hun bør velge tilsynsmyndighetene framfor media. Hun bør dessuten være forsiktig med å spre opplysningene via e-post til personer utenfor virksomheten eller på sosiale medier, da slike opplysninger raskt kan spres til mange.