Compendia.no | Livet etter en nedbemanning (Hege) ( April 2016, "DM" fra Christoffer)
Compendia.no > Nyhetsbrevsaker > Livet etter en nedbemanning (Hege) ( April 2016, "DM" fra Christoffer)
Skriv ut

Livet etter en nedbemanning (Hege) ( April 2016, "DM" fra Christoffer)

Sist endret: 07.02.2017


 

Sammen skaper vi gode vaner

Compendia er et rådgivningsselskap med eksperter og gode systemer innen Personal  & Ledelse og HMS & Kvalitet

Livet etter en nedbemanning

Den som opplever seg godt behandlet i en vanskelig situasjon, vil lettere godta å måtte gå, og vil oftere være en god ambassadør for sin tidligere arbeidsplass. Det kan få betydning for virksomhetens framtid, også økonomisk.
 
 Motsatt vil en nedbemanning som ikke ble riktig håndtert kunne bety kostbare og tidkrevende rettssaker i etterkant. Livet etter en nedbemanning krever gjerne medarbeidere som står på ekstra, i en periode som er utfordrende økonomisk. Virksomheten har ikke råd til demotiverte ansatte.
 
Ting tar tid
Grunnlaget for at virksomhetens nye liv skal bli best mulig etter en nedbemanning kan til en viss grad legges allerede før prosessen starter. En fornuftig tidsplan og god planlegging, betaler seg.
Når det er klart at noen må gå, kan det være en fordel for medarbeiderne å få rask avklaring. Samtidig må det settes av tilstrekkelig tid til at arbeidsmiljølovens krav om informasjon til og drøftelser med tillitsvalgte og den enkelte blir oppfylt. Gode drøftelser kan ta tid og kreve flere møter enn først planlagt, men kan være avgjørende både for at beslutningen skal bli riktig, og for at de ansatte skal føle seg tilstrekkelig ivaretatt.
 
Verst for menn
Blant dem som må gå, tyder mye på at menn sliter mest, ifølge en norsk undersøkelse. Sannsynligheten for skilsmisse øker, og livet blir lett mer uryddig også på andre måter, også for resten av familien. En viktig årsak er at mye av mannens nettverk forsvinner sammen med jobben.
De som blir igjen i virksomheten har andre utfordringer. Midt oppi lettelsen over å få bli kan det oppleves vanskelig å se nære kolleger gå. Etter nedbemanningen følger kanskje en omstilling til nye oppgaver og andre måter å jobbe på. Det kan oppleves berikende, men også krevende. Samtidig er frykten der. Må vi snart gjennom en runde til?
 
Samtalepartner eller sluttpakke?
Fordi det letter prosessen når ansatte går frivillig, tilbyr flere virksomheter sluttpakker. Slik kan de oppnå avtaler om frivillig opphør av arbeidsforholdet. Men i kunnskapsbedrifter hvor det er viktig å beholde medarbeidere med nøkkelkompetanse, er det å tilby sluttpakker til alle ofte ikke et egnet virkemiddel. Også medarbeidere med riktig kompetanse kan bli fristet.
Kanskje er det ikke penger som betyr mest for de som må gå, på lang sikt. Mannen som står i fare for å miste nettverket sitt har kanskje større behov for en samtalepartner, hjelp til jobbsøking og mulighet for et fortsatt nettverk i en periode.
Det er utfordrende å miste jobben. Samtidig byr det på nye muligheter. Sammen med skuffelse og økonomiske utfordringer kommer en ny sjanse til å vurdere hva en vil gjøre med resten av sitt yrkesaktive liv. Drømmen om å gjøre noe annet forblir kanskje en drøm så lenge jobben er fast og godt betalt. En coach eller annen samtalepartner kan hjelpe til med å se også mulighetene som byr seg. Kanskje kan virksomheten bidra ytterligere med praktisk hjelp og gode råd.
 
Virksomhetens kompetansebehov
For virksomheten er en nedbemanning ikke bare et spørsmål om hvem som må gå. Vel så viktig er vurderingen av hvem som bør bli. For en kunnskapsbedrift i et krevende marked er det viktig å beholde medarbeidere med de riktige kvalifikasjonene. Derfor er kompetanse som kriterium viktig for mange virksomheter, og da handler det som regel ikke bare om formell utdanning, men om egnethet, personlig dyktighet og hvor anvendelig medarbeideren er.
For å være saklige må slike vurderinger knyttes opp mot virksomhetens framtidige behov for kompetanse. Det er også viktig å være klar over at virksomhetens behov skal veies mot ulempene en eventuell oppsigelse påfører den enkelte, og at en oppsigelse på grunn av innskrenkninger i driften ikke er saklig hvis det finnes annet passende arbeid den ansatte kan få.
 
Statlig støtte til opplæring
Medarbeidere som ikke har riktig kompetanse kan kanskje likevel utvikle den. Arbeidsmiljøloven stiller krav til at de ansatte i forbindelse med en omstilling må få utvikle nødvendig kompetanse for å bli i stand til å mestre nye arbeidsoppgaver og arbeidsmåter.
I tillegg har regjeringen nylig styrket tilskuddsordningen der virksomheter på visse vilkår kan få tilskudd til lønn og andre utgifter i forbindelse med bedriftsintern opplæring ved omstillinger. Opplæringstiden for den enkelte deltaker kan nå vare i 26 uker, dobbelt så lenge som før.
 
Hvis stevningen kommer
Det er ikke nok å gjøre ting rett. Arbeidsgiver må også kunne dokumentere at det har gått riktig for seg, i tilfelle en eventuell senere rettssak. Domstolene er tilbakeholdne med å overprøve de bedriftsøkonomiske vurderingene, men slår hardt ned når saksbehandlingen ikke har vært forsvarlig.