Compendia.no | HR-dilemma: Søt musikk kan skape ulyd i organisasjonen (Hva gjør vi når kjærlighet på jobben skaper trøbbel?) (publisert 09.05.16)
Compendia.no > HR-dilemma > HR-dilemma: Søt musikk kan skape ulyd i organisasjonen (Hva gjør vi når kjærlighet på jobben skaper trøbbel?) (publisert 09.05.16)
Skriv ut

HR-dilemma: Søt musikk kan skape ulyd i organisasjonen (Hva gjør vi når kjærlighet på jobben skaper trøbbel?) (publisert 09.05.16)

Sist endret: 13.12.2016


 

Sammen skaper vi gode vaner

Compendia er et rådgivningsselskap med eksperter og gode systemer innen Personal  & Ledelse og HMS & Kvalitet

Søt musikk kan skape ulyd i organisasjonen

Mette K. Reiten, jurist i Compendia, svarer på HR-dilemma.
Publisert på Ledernett, 9. mai, 2016.
 
En bedrift opplever problemer som følge av et forhold, eller jobbromanse, som er avsluttet. Den mannlige lederen plager den kvinnelige medarbeideren etter at forholdet har opphørt. Hvordan løser du slike problemer på jobb?  Les svaret fra HR-eksperten her.
 
Spørsmål:
Vi er en mellomstor bedrift med både kvinnelige og mannlige ansatte. Den siste tiden har vi hatt problemer mellom en mellomleder og en ansatt. De to jobber i samme avdeling, og de har hatt et kjærlighetsforhold tidligere. Nå er dette forholdet over, og den kvinnelige ansatte opplever til stadighet å bli plaget, eller belemret med oppgaver som normalt ikke hører til stillingen hennes. Det kan synes som om det er en form for hevnaksjon fra den mannlige lederen. Vi vil gjerne beholde begge to, men ser at vi bør foreta oss noe, da dette kan grense til trakassering.
 
 
Svar:
Det er ikke uvanlig at kolleger finner hverandre på arbeidsplassen. Mange hevder også at med et arbeidsliv der grensene mellom jobb og privatliv flyter over i hverandre så er det helt naturlig og også fint med litt flørting og romanse på arbeidsplassen – det kan være med på å skape god stemning. I virksomheter der det jobber mange er nettopp arbeidsplassen en viktig arena for å bli kjent med nye, også en partner. På den annen side er det ikke uvanlig at forholdet skaper problemer. Det er grunnen til at mange arbeidsgivere velger å lage retningslinjer for slike tilfeller. Retningslinjene kan for eksempel gå ut på at ledelsen skal varsles dersom to kolleger blir et par, og at virksomheten da kan overflytte en eller begge til en annen avdeling.
 
Du beskriver vanskeligheter som har oppstått mellom to involverte hos dere. Det er ikke usannsynlig at kolleger rundt paret også har opplevd situasjoner som har vært krevende i forkant, i form av opplevelse av eller mistanke om at den samme ansatte fikk fordeler på bekostning av dem, så lenge kjæresteforholdet ennå varte. Det kan bidra til splid og dårlig stemning, og gå ut over arbeidsmiljøet. Romantikk på arbeidsplassen skaper gjerne størst problemer når en av partene er direkte overordnet den andre.
 
Da du ikke nevner noe om regler på området i henvendelsen din, går jeg ut fra at dere ikke har slike retningslinjer. Når denne situasjonen er løst, kan det være fornuftig å evaluere det som har skjedd, og vurdere rutiner for å unngå eller minske mulighetene for lignende problemer i framtiden. Vår erfaring er at det mye lettere å ta konkret tak i ting dersom det på forhånd er etablerte retningslinjer for parforhold i virksomheten.
 
Så til den konkrete saken hos dere. Du beskriver forholdet de to imellom som på grensen til trakassering. Hun blir plaget, og handlingsmønsteret fremstår som en hevnaksjon. Slik oppførsel er helt uakseptabel om må tas tak i raskt. Det er viktig å ta slike handlingsmønstre på alvor både av hensyn til den ansatte som utsettes for det, og av hensyn til virksomheten som sådan. Vi vet at ufin oppførsel på jobb kan ha stor negativ innvirkning på både prestasjoner, produktivitet og ikke minst arbeidsmiljøet på en arbeidsplass. At kolleger skal behandle hverandre med respekt og vennlighet er en grunnleggende forventning som vi må kunne legge til grunn.
 
Du skriver at du gjerne vil beholde begge to. Etter min mening gir den mannlige lederens oppførsel grunn til å trekke hans lederegenskaper i tvil. Det er all grunn til å ta en alvorlig prat med den aktuelle lederen så raskt som overhodet mulig, og gjøre det klart både at handlingene blir lagt merke til, og at slik oppførsel ikke blir akseptert. Samtidig ville jeg sørget for at den kvinnelige medarbeideren fikk den støtten hun trengte.
 
Mine råd:
 
  • Start med å ta en samtale med begge to hver for seg for å få hele historien fram, og vær tydelig på hva du ser og tenker rundt situasjonen og konkret adferd. Vis i handling at du ser og følger opp den kvinnelige medarbeideren.
  • På bakgrunn av hva som kommer opp, må du ta stilling til hva det er rett å gjøre videre. Hvis begge skal fortsette – hvordan kan da arbeidet organiseres framover? Hva tenker de selv om dette?
  • Vurder om dere bør etablere retningslinjer for parforhold i virksomheten, og involver arbeidsmiljøutvalget i prosessene. Hvilke rutiner tror dere vil være gode og nødvendige for dere. Både type virksomhet, størrelse og organisering er momenter som må hensyntas. Løsningen er ikke alltid forbud, men heller å fokusere på åpenhet og å finne løsninger i det konkrete tilfellet.