Compendia.no | Sosiale medier i arbeidslivet - problem eller mulighet?
Compendia.no > Artikler > Sosiale medier i arbeidslivet - problem eller mulighet?
Skriv ut

Sosiale medier i arbeidslivet - problem eller mulighet?

Sist endret: 06.03.2017


 

Sammen skaper vi gode vaner

Compendia er et rådgivningsselskap med eksperter og gode systemer innen Personal  & Ledelse og HMS & Kvalitet

Sosiale medier i arbeidslivet - problem eller mulighet?

6 av 10 arbeidstakere i Norge bruker sosiale medier mens de er på jobb. Samtidig oppgir bare 3 av 10 at arbeidsgiver har laget retningslinjer for bruken. Slike kjøreregler kan være nyttige både for å avklare omfang av bruken i arbeidstiden, og for å gjøre arbeidstaker bevisst på at visse ytringer kan skade arbeidsgiver.
 
Tidligere publisert i bladet Personal og Ledelse
 
For mange arbeidstakere er sosiale medier å sammenlikne med telefon og e-post. Noen vil nok se på arbeidsgiver som gammeldags om det kom et forbud mot å benytte slike medier i arbeidstiden. På den annen side forekommer det nok også at privat bruk av slike medier i arbeidstiden får så stort omfang at det går ut over de arbeidsoppgavene den ansatte er satt til å utføre. Hvordan skal en som arbeidsgiver forholde seg til dette?
 
Forbud er neppe løsningen
Som hovedregel skal den ansatte stille hele sin arbeidskraft til disposisjon for arbeidsgiver når vedkommende er på jobb. Arbeidsavtalen er styrende for hvilke oppgaver og plikter den enkelte arbeidstaker har. Arbeidsgiver har samtidig styringsrett og kan derfor gi føringer for bruken av sosiale medier i arbeidstiden. Når det ikke er gitt slike føringer, har ikke arbeidsgiver noe grunnlag for å iverksette sanksjoner mot bruk av sosiale medier, så fremt bruken ikke går direkte ut over de arbeidsoppgavene medarbeideren skal utføre, eller har andre negative effekter.
 
Enkelte arbeidsgivere oppfordrer medarbeiderne til å være på sosiale medier som LinkedIn og Facebook i profileringsøyemed. I slike tilfeller kan innføring av et forbud mot bruk i arbeidstiden vanskelig rettferdiggjøres. Nye og mer fleksible arbeidstidsordninger som fleksitid og hjemmekontor bidrar samtidig til å viske ut det tradisjonelle skillet mellom arbeidstid og fritid.
Arbeidstaker både mottar og svarer på e-post utenom den tradisjonelle arbeidstiden. Da vil nok arbeidstaker samtidig ha forventninger om å kunne benytte litt av arbeidstiden til privat bruk på sosiale medier.
 
Det å utvikle en felles forståelse mellom arbeidsgiver og arbeidstaker for hva som er akseptabel bruk, synes å være det viktigste tiltaket en som arbeidsgiver kan sette i verk for å regulere bruken på en fornuftig måte. Å innføre klare bedriftsinterne normer vil nok være et smartere og mer tidsriktig håndgrep framfor å innføre et totalt forbud mot bruk av sosiale medier i arbeidstiden.
Da vil det også lettere være grunnlag for å iverksette sanksjoner i graverende tilfeller, hvis det beviselig foreligger brudd på normene.
 
Private ytringer kan ramme
Kan arbeidsgiver begrense den ansattes ytringer på sosiale medier? Som hovedregel har en som privatperson en grunnlovfestet rett til å ytre seg fritt i det offentlige rom. Samtidig har man i rollen som ansatt også en lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver.
Mer konkret betyr lojalitetsplikten at arbeidstaker har plikt til å opptre overfor og uttale seg om virksomheten på en ryddig måte, og ikke si eller gjøre noe som svekker arbeidsgivers anseelse.
 
Hva da med arbeidstakeren som på sosiale medier uttrykker holdninger som er i strid med arbeidsgivers interesser? I utgangspunktet er det arbeidsgiveren som skal bestemme hvem som gis anledning til å uttale seg på vegne av virksomheten. Utfordringene oppstår som regel når den ansatte ytrer seg i sosiale medier i rollen som privatperson. Det er her vi støter på den store juridiske utfordringen i skjæringspunktet mellom ytringsfrihet og lojalitetsplikt.
Innskrenkning i den grunnlovfestede retten til å ytre seg krever lovhjemmel. Arbeidsavtalen kan i visse tilfeller sette rammer for ytringsfriheten for enkelte definerte yrkesgrupper. Tilsvarende har noen yrkesgrupper lovpålagt taushetsplikt som setter begrensninger for ytringer og deling av informasjon gjennom sosiale medier. Forholdet mellom ytringsfriheten g den ulovfestede lojalitetsplikten relatert til ytringer i sosiale medier er et tema av så omfattende og kompleks karakter at det vanskelig lar seg behandle i en kort artikkel.
 
En målsetting både arbeidsgivere og ansatte likevel bør kunne ha, er å unngå ytringer på sosiale medier som fører til uheldige konsekvenser for arbeidsgiver eller arbeidstaker.
I en undersøkelse oppgir bare tre av ti yrkesaktive at arbeidsgiver har retningslinjer for hvordan medarbeiderne skal være gode ambassadører for arbeidsplassen på sosiale medier. Her har med andre ord mange arbeidsgivere et ubrukt potensiale.