Vi forbereder årets lønnsjusteringer, og har hatt en diskusjon i ledergruppa på hvilke prinsipper vi skal legge til grunn. Vi er en liten privat virksomhet, og det er ikke de store summene vi har å fordele, men desto viktigere er det at vi er bevisste på hvordan vi bruker lønnsmidlene.
Vi har hatt diskusjoner om vi skal våge å fordele lønnsmidlene på noen få som vi ønsker å gi et tydelig positivt signal, eller om alle bør få noe.
En av våre medarbeidere har vært mye syk det siste året, og spørsmålet kom opp om vi kan si at han ikke får noe ekstra med begrunnelse i at han nesten ikke har vært på jobb, og av den grunn heller ikke har bidratt til avdelingens måloppnåelse.
Aller først vil jeg si at det er viktig å diskutere hvilke prinsipper dere skal legge til grunn i virksomhetens lønnspolitikk. Saklige vurderinger og prioriteringer vil da kunne forankres i lønnspolitikken. Best er det nok om dere tar slike diskusjoner uavhengig av en pågående lønnsvurdering.
Lønnspolitikken bør henge sammen med konkrete strategier, planer og mål.
Du sier ikke noe om dere har tariffavtale. Det er uansett viktig å involvere tillitsvalgte eller andre ansatte hvis dere skal jobbe fram en lønnspolitikk.
Med få kroner til fordeling er det lett å tenke at det ikke er så viktig å legge arbeid ned i prinsippdiskusjoner. Men, som du også sier, med få kroner er det desto viktigere å være tydelige på fordelingen. Lønnsfordeling handler ikke bare om hvor mye penger den enkelte får eller ikke får. Det å ikke få en lønnsøkning er et sterkt signal som kan bety mye mer enn selve beløpet. Dere må også våge å snakke med den enkelte ansatte om resultatet og hva som ligger bak de vurderinger som er gjort.
Først er det nyttig å minne om at det å få lønnsøkning ikke er en rettighet etter loven. Ingen har rett på lønnsøkning hvert år med mindre det er avtalt. Det er vanlig at tariffavtaler har bestemmelser om dette, så det er viktig å sjekke om dere har noen avtalerettslige forpliktelser gjennom en tariffavtale.
Har dere tariffavtale og er en del av det sentrale lønnsoppgjøret, vil en arbeidstaker som har vært sykmeldt utvilsomt ha rett på de generelle lønnstilleggene. Spørsmålet er om han også har krav på en del av potten som skal fordeles i bedriften?
Når det gjelder fordeling av lønnsmidler som er til fordeling i virksomheten står den enkelte virksomhet friere.
Du sier at denne medarbeideren nesten ikke har vært på jobb og dermed heller ikke bidratt til avdelingens måloppnåelse. Jeg har sett flere eksempler på lønnspolitikk der en er tydelig på at lønnsstigning skal knyttes konkret til arbeidsinnsats og resultat. Dette kan typisk handle om salg, produksjon eller fakturering. På denne måten er det bare de som faktisk har jobbet og vært med på å nå målene som er kvalifisert for lønnstillegg.
Det er vanskelig å si helt kategorisk om slike rutiner framstår som saklig forskjellsbehandling eller ikke, men som et utgangspunkt tenker jeg at dette er rimelig. Sykdom i seg selv kan ikke brukes som begrunnelse for å ikke gi et lønnstillegg, men manglende bidrag til måloppnåelse kan fremstå som saklig.
Poenget med en lokal lønnspolitikk er at dere setter ord på hva som skal belønnes. Hvilke hensyn er viktige? Henger dette sammen med de strategiske målene dere har? Den lokale lønnspolitikken må være kjent og tilgjengelig for alle
Mette er jurist og har over 20 års erfaring i HR-faget.
Til daglig jobber hun som seniorrådgiver innen arbeidsrett, personal og ledelse i Compendia.
Mette er jurist og har over 20 års erfaring i HR-faget.
Til daglig jobber hun som seniorrådgiver innen arbeidsrett, personal og ledelse i Compendia.
