Det enkle svaret på dilemmaet ditt er at du har all rett til å være tydelig på at du ønsker at han kommer på møtene. Fokuser på at det handler om at du ønsker at han er involvert i det som skjer både faglig og sosialt. Er sykdommen hans i veien for
at han orker å komme på møtene, er det en annen sak, men forsøk å få til en god dialog og felles forståelse for viktigheten av at han er med.
Vi vet at arbeidstakere som er helt borte fra arbeid lettere faller utenfor enn de som jobber gradert og ellers har kontakt med arbeidsplassen. I den grad arbeidstakeren din kan møte, er det du ber ham om vel så mye til hans eget beste. Kontakten med arbeidsplassen, og det å bruke restarbeidsevnen bidrar ofte til bedre helse, og det hindrer vedkommende i å falle utenfor både på den konkrete arbeidsplassen og i arbeidslivet generelt.
Nærværsarbeid er et viktig stikkord for arbeidsgivere som ønsker å få ned sykefraværet.
Lovverket stiller klare krav til oppfølgingsplan, dialogmøter, og tilrettelegging fra arbeidsgivers side for at arbeidstaker skal kunne være mest mulig i jobb, tross sykdommen eller skaden.
Samtidig som du er pålagt å gjennomføre disse tiltakene, har arbeidstakeren din plikt til å medvirke. Gjør han ikke det, kan det få følger for ham.
Kravene er klare, men det er ikke dermed sagt at det er enkelt å oppfylle dem. Det er mennesker dette handler om. Årsaken til at han ikke kommer kan være sammensatt. Som arbeidsgiver har du ikke krav på å få vite diagnosen. Det å være tett på en sykmeldt arbeidstaker fordrer at du har både empati og god dømmekraft i det å vurdere hva som er god sykefraværsoppfølging.
I tillegg til lovens bestemmelser om oppfølging av sykmeldte, er det mange virksomheter som har etablert helt konkrete rutiner for hvordan oppfølgingen skal skje i praksis. Eksempelvis kan det i slike rutiner settes opp noen veiledende punkter som vil hjelpe ledere når de skal ha oppfølgingssamtaler med den sykmeldte.
Ett punkt kan være å snakke om muligheten for å delta på møter og annet mens han er sykmeldt. Ved å sette opp konkrete punkter i en rutine blir det lettere å ta problemene i forkant. Det er dessuten til stor hjelp for lederne når de skal ta opp spørsmål som kanskje ellers kan oppleves som vanskelig.
Vår erfaring er at når et tema gjøres til en naturlig del av samtalene, skjer det noe med holdninger og oppfatninger – og over tid endres en rutine og blir en ny vane.
Det å snakke sammen om holdninger knyttet til sykefravær og hva som er ønskelig å få til, er en viktig del av oppfølgingsarbeidet. Hva betyr det å være sykmeldt? Arbeidstaker er sykmeldt fordi arbeidsevnen er nedsatt, men det er ikke det samme som at arbeidstiden er sykmeldt.
Jeg tror ikke at møteplikt er et tiltak som vil løse situasjonen for å få medarbeideren din tilbake på jobb. Jeg er imidlertid sikker på at et fokus på åpenhet og dialog rundt forventninger og konkrete tiltak, der både arbeidsgiver og arbeidstakere deltar, legger et godt grunnlag for sykefraværsarbeidet generelt.
I noen tilfeller er det nødvendig at en arbeidstaker utfordres, andre ganger er det viktig at han blir møtt med forståelse for at han trenger ro.
Mette er jurist og har over 20 års erfaring i HR-faget.
Til daglig jobber hun som seniorrådgiver innen arbeidsrett, personal og ledelse i Compendia.
Mette er jurist og har over 20 års erfaring i HR-faget.
Til daglig jobber hun som seniorrådgiver innen arbeidsrett, personal og ledelse i Compendia.
