Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt strekker seg langt, men er likevel ikke ubegrenset.
Det følger av arbeidsmiljøloven § 4-6 (1) at hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, sette i verk nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid.
Tilretteleggingsplikten gjelder altså ”så langt det er mulig”.
I vurderingen av hvilke tiltak det er mulig å gjennomføre, må det blant annet ses hen til:
Virksomhetens størrelse og økonomiske ressurser vil være en tungtveiende faktor. Jo større virksomheten er, desto flere muligheter vil arbeidsgiver normalt ha. I store virksomheter er det ofte flere alternative oppgaver arbeidstaker kan utføre. I slike virksomheter vil det vanligvis også være lettere å tilrettelegge arbeidstiden.
Virksomhetens økonomi er også relevant i vurderingen. Der økonomien er god, vil det kreves mer enn i virksomheter med liten økonomisk handlefrihet. Selv om ett eller flere tiltak kan være økonomisk belastende for virksomheten eller på annen måte ressurskrevende og til ulempe for arbeidsgiver, kan de være omfattet av den vidtrekkende tilretteleggingsplikten.
Av forarbeidene til loven går det frem at det generelt må kunne kreves at arbeidsgiver gjør grundige undersøkelser for å finne hensiktsmessige løsninger, inkludert å utrede muligheter for bistand fra det offentlige. Det vil gjelde alle virksomheter, uansett størrelse og ressurser.
Varigheten på den reduserte arbeidsevnen vil være et annet moment av betydning. Forventes den reduserte arbeidsevnen å være forbigående, som ved bruddskader eller lignende, kan det ikke kreves at arbeidsgiver starter omfattende tilretteleggingstiltak. Ved varig nedsatt arbeidsevne vil det etter omstendighetene kreves mer omfattende tiltak, for eksempel permanent ombygging av arbeidslokaler.
Det er også antatt at det skal legges vekt på arbeidstakers alder og ansiennitet. Det har sammenheng med at jo eldre en arbeidstaker er, jo vanskeligere vil det normalt være å få nytt arbeid. Arbeidsgivers forpliktelser er også vanligvis mer omfattende overfor arbeidstakere som har vært ansatt over lengre tid.
Hensynet til de plikter arbeidsgiver har overfor alle ansatte i virksomheten vil dessuten sette grenser for hva som kan kreves av tilrettelegging for en enkelt arbeidstaker.
Det skilles i utgangspunktet ikke mellom tilfeller hvor den reduserte arbeidsevnen har sammenheng med arbeidsoppgavene, og tilfeller der arbeidsforholdene ikke har hatt betydning. I lovens forarbeider er det likevel gitt uttrykk for at arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge strekker seg lenger når den reduserte arbeidsevnen har sammenheng med arbeidsforholdet.
Arbeidsgiver plikter å iverksette ”nødvendige tiltak”. Loven angir selv at både tilrettelegging av arbeid, arbeidstid og arbeidsutstyr, samt gjennomføring av arbeidsrettede tiltak, omfattes av bestemmelsen.
Hvilke tiltak som anses nødvendige beror på hva den reduserte arbeidsevnen består i (fysiske eller psykiske faktorer) og hvilket arbeid det er snakk om.
Tiltaksbegrepet er vidt, og aktuelle tiltak kan være:
Listen er ikke uttømmende.
Tilretteleggingen skal fortrinnsvis skje i den stillingen arbeidstaker har, men viser det seg at det ikke er mulig å tilrettelegge slik at arbeidstaker kan fortsette i sitt vanlige arbeid, skal arbeidsgiver vurdere omplassering til annet arbeid.
Arbeidsgivers plikt går ikke så langt at han må opprette en ny stilling for den aktuelle arbeidstakeren. Men er eller blir en passende stilling ledig i virksomheten, skal den tilbys arbeidstakeren hvis vedkommende ellers er skikket for stillingen.
Høyesterett har ellers slått fast at omplasseringsplikten ikke innebærer at andre arbeidstakeres rettigheter blir innskrenket, for eksempel ved at de blir pålagt å bytte arbeid, ifølge Rt. 1995 s. 227.
I kravet om ”passende arbeid” ligger det at arbeidet ikke må være vesentlig annerledes når det gjelder ansvar, lønn og så videre, enn arbeidstakers tidligere arbeid i virksomheten. Det er en forutsetning at arbeidstaker er kvalifisert og egnet til arbeidet.
Er det aktuelt å overføre en arbeidstaker til annet arbeid, skal arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte tas med på råd før saker om omplassering avgjøres. I en avveining om tilrettelegging eller omplassering kan det oppstå vanskelige avveiningsspørsmål og hensyn til andre arbeidstakere må ivaretas.
Anne Toril er jurist og har mer enn 20 års erfaring innen arbeidsrett og HR-faget.
Til daglig jobber hun som seniorrådgiver innen arbeidsrett, personal og ledelse i Compendia.
Anne Toril er jurist og har mer enn 20 års erfaring innen arbeidsrett og HR-faget.
Til daglig jobber hun som seniorrådgiver innen arbeidsrett, personal og ledelse i Compendia
