Vi hører stadig oftere at arbeidsgiver og arbeidstaker avtaler at arbeidstaker skal kunne arbeide svært fleksibelt. Av og til får vi inntrykk av at det ikke bare handler om fleksibilitet, men også om en nokså utydelig definering av arbeidstiden og forventninger om overtid som en fast del av arbeidstiden.
I arbeidsmiljøloven § 10-12 er det gjort unntak for reglene om arbeidstid og overtid for arbeidstakere som har ledende eller særlig uavhengig stilling. I denne artikkelen går jeg ikke inn i den problematikken.
Arbeidsmiljøloven er en vernelov. Den setter rammer for å sikre en fullt forsvarlig, helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon og for å legge til rette for et inkluderende arbeidsmiljø.
Det innebærer blant annet at arbeidstaker ikke jevnlig skal jobbe ut over de rammene loven har satt for normal arbeidstid.
Arbeidsmiljøloven regulerer retten til overtid i § 10-6 (1). «Arbeid ut over avtalt arbeidstid må ikke gjennomføres uten at det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det.»
Å avtale at en del av lønnen er å se på som fast overtidstillegg er ikke ulovlig. Det er likevel vilkårene i arbeidsmiljøloven § 10-6 som gjelder med tanke på at overtidsarbeidet skal knytte seg til et særlig og tidsavgrenset behov. Videre også at overtidsarbeidet skal kompenseres med et tillegg på minst 40 %.
Arbeidstilsynet uttaler følgende om overtid som fast tillegg:
«Dersom det avtales et fast tillegg i lønnen som skal dekke opp for overtidsarbeid, må det komme klart fram hva som er vanlig lønn og hva som er overtidsbetaling. Avtalt overtidsbetaling må minst dekke lovpålagt overtidsbetaling.»
Når det i arbeidsavtalen framgår hva som er grunnlønn og hva som er overtid vil det være lett å sjekke at overtidstillegget er på minst 40 % på registrerte overtidstimer. Dersom dette ikke framkommer av avtalen vil det kunne oppstå tvister i ettertid om hvorvidt arbeidsgiver faktisk har betalt overtid.
Det er ikke lov å planlegge overtidsarbeid som en fast ordning, og arbeidstaker som har en avtale med fast overtidstillegg har rett på dette faste tillegget uavhengig av om han jobber så mange overtidstimer som tillegget er beregnet ut fra eller ikke.
Forutsatt at arbeidsavtalen er satt opp med et rimelig anslag på overtidstimer, så vil en slik avtale kunne bidra både til fleksibilitet og forutsigbarhet både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Det er imidlertid svært viktig at avtalen ikke innebærer en forventning fra arbeidsgiver om fast overtid. Overtid skal som nevnt bare forekomme når det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det.
Mette er jurist og har over 20 års erfaring i HR-faget.
Til daglig jobber hun som seniorrådgiver innen arbeidsrett, personal og ledelse i Compendia.
Mette er jurist og har over 20 års erfaring i HR-faget.
Til daglig jobber hun som seniorrådgiver innen arbeidsrett, personal og ledelse i Compendia.
