For å forstå innholdet i begrepet «fast ansettelse» har man fram til nå sett hen til rettspraksis. Med virkning fra 1.1.2019 er begrepet «fast ansettelse» definert i arbeidsmiljøloven § 14-9, 1. ledd. Lovendringen gjelder for alle faste arbeidsforhold, uavhengig av bransje.
Mange ansettelser omtales som faste uten at stillingen har det innholdet man tradisjonelt forbinder med en fast ansettelse. Blant annet gir en del arbeidsavtaler liten forutsigbarhet for arbeid og dermed inntekt. Det har lovgiver ønsket å gjøre noe med.
Vi skal se nærmere på innholdet i begrepet «fast ansettelse» og hvilken praktisk betydning lovendringen har for arbeidsgiver.
«Fast ansettelse» har tre kjennetegn:
Ved en fast ansettelse er arbeidstaker sikret forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang. Det foreligger ikke noe minstekrav til stillingsomfang, men omfanget må være slik at arbeidstaker gis sikkerhet for å få arbeid og dermed også lønn.
Forutsigbarhet for arbeid vil typisk være å definere i arbeidsavtalen en konkret stillingsprosent eller konkret fastsette et visst antall dager per uke eller antall timer arbeidstaker skal arbeide på bestemte dager.
Det følger av forarbeidene til loven at forutsigbarhet kan oppnås ved å konkret gjengi i avtalen de tidspunktene arbeidet skal utføres på, eventuelt gjennom en henvisning til en arbeidsplan eller ordning som gir forutsigbarhet for når arbeidet skal utføres. Utføres arbeid periodevis, skal arbeidsavtalen fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres. Det følger av en ny formulering i arbeidsmiljøloven § 14-6, bokstav j.
Et eksempel på en avtale som gir liten forutsigbarhet for arbeid, er avtale om fast tilkallingshjelp hvor arbeidstaker må stå til disposisjon for arbeidsgiver og ikke vet når arbeidet skal utføres. Slike avtaler vil ikke oppfylle lovens krav.
Videre må stillingsomfanget som angis i arbeidsavtalen være «reelt». Det innebærer at det avtalte arbeidsomfanget må være reelt på en slik måte at det samsvarer med, og ikke er lavere enn det faktisk forventede behovet for arbeidskraft arbeidsgiver har ved ansettelsen. Er ikke stillingsomfanget «reelt», vil kravet til forutsigbarhet ha liten realitet. Det påpekes i forarbeidene at det ikke er anledning til å avtale et svært lite arbeidsomfang på for eksempel 10 prosent, og at arbeidsomfanget bygges ut med merarbeid i stor eller varierende utstrekning
Lovendringen setter begrensning for bruk av avtaler om fast ansettelse som gir liten forutsigbarhet for arbeid, eller ikke har et reelt stillingsomfang av typen «fast ansatt uten garantilønn» eller «fast ansatt uten lønn mellom oppdrag».
Arbeidsgivere som inngår avtale om fast ansettelse må være bevisst på hva en fast ansettelse faktisk innebærer, spesielt når arbeidet skal utføres periodevis. Ved inngåelse av arbeidsavtaler må avtalen også si noe konkret om stillingsomfanget, slik loven krever.
