Når arbeidstaker har sagt opp, fastsettes og avvikles ferien etter de vanlige reglene, også i oppsigelsestiden, ifølge ferieloven § 8 (2). Arbeidstakers oppsigelse får med andre ord ingen innvirkning på ferieavviklingen. Det betyr at når ferien allerede er bestemt, avvikles den på vanlig måte også for en arbeidstaker som er i oppsigelsestid.
Er ferien derimot ikke bestemt, må de vanlige reglene for fastsettelse av ferie følges. Det betyr at du som arbeidstaker ikke fritt kan kreve å få avvikle ferien din når det passer deg best. Her som ellers må du ta saken opp med arbeidsgiver og drøfte tidspunktet for ferieavviklingen nærmere.
Arbeidsgiver plikter å ta hensyn til dine ønsker, men har også ansvaret for forsvarlig drift og total planlegging av ferieavviklingen for alle ansatte, og kan derfor ikke alltid imøtekomme den enkeltes ønsker. Det skal imidlertid tas hensyn til at arbeidstaker kan kreve å få lagt 3 av ferieukene til hovedferieperioden som er fra 1. juni til 30. september. I tillegg gjelder de vanlige reglene for varsling av ferietid i ferieloven §§ 6 og 7.
Sier du opp etter 15. august, kan du ikke kreve å få ferie før 30. september. Arbeidsgiver skal nemlig ha en reell mulighet til å ansette en ny person, og få feriekabalen til å gå opp. Har du allerede hatt ferien din, er det likevel uaktuelt.
“For en arbeidstaker som har sagt opp sin stilling, fastsettes og avvikles ferien etter de vanlige regler også i oppsigelsestiden”
Kan hende har du allerede avviklet årets ferie, eller du vil forsøke å komme fram til en minnelig ordning med din arbeidsgiver om å få slutte før utløpet av oppsigelsestiden uavhengig av ferien.
Selv om en på forhånd har en avtalt oppsigelsesfrist på 3 måneder, står arbeidsgiver og arbeidstaker fritt til å avtale kortere oppsigelsestid etter at oppsigelsen er mottatt. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-3 (8). Med andre ord kan du og din arbeidsgiver fritt avtale andre oppsigelsesfrister hvis dere er enige om det.
Arbeidstaker kan ha ulike grunner for å ønske det. Ofte handler det om at når en har bestemt seg for å slutte et sted, kan det være vanskelig å motivere seg for jobben videre. Det kan også handle om at ny arbeidsgiver ønsker raskest mulig oppstart. På den annen side kan arbeidsgiver ha saklige grunner for å beholde den ansatte ut den opprinnelig avtalte oppsigelsestiden. Særlig kan det handle om at arbeidstakeren trengs inntil ny person er ansatt.
Er både arbeidstaker og arbeidsgiver enige om at oppsigelsestiden kan gjøres kortere, kan det imidlertid fritt avtales, og da opphører arbeidstakers arbeidsplikt og arbeidsgivers lønnsplikt på et tidligere tidspunkt enn hva som følger av den opprinnelige avtalen.
Mette er jurist og har over 20 års erfaring i HR-faget.
Til daglig jobber hun som seniorrådgiver innen arbeidsrett, personal og ledelse i Compendia.
Mette er jurist og har over 20 års erfaring i HR-faget.
Til daglig jobber hun som seniorrådgiver innen arbeidsrett, personal og ledelse i Compendia.
