En leder har en medarbeider som er over på arbeidsavklaringspenger etter ett år som sykmeldt. Dette skaper usikkerhet på arbeidsplassen. Er oppsigelse en mulighet?
En av våre medarbeidere har vært fullt sykmeldt i ett år, og er nå over på 100 % arbeidsavklaringspenger. Dette skaper stor usikkerhet for oss, fordi vi ikke vet om, eller eventuelt når, hun kommer tilbake.
Jeg lurer på hva vi som arbeidsgiver kan gjøre i en slik situasjon? Er oppsigelse en mulighet?
Det skal mye til for å kunne si opp en ansatt på grunn av sykdom, også etter at det har gått ett år.
Jeg forstår situasjonen slik at det er selve usikkerheten som gjør situasjonen vanskelig for dere. Det er ikke tilstrekkelig grunn til oppsigelse i seg selv, og gjelder enten usikkerheten skyldes at medarbeideren har en nøkkelposisjon som gjør fravær på ubestemt tid ekstra utfordrende, eller at fraværet i organisasjonen generelt er høyt, på grunn av mye sykefravær, mange permisjoner, eller en kombinasjon av årsaker.
Siden du spør spesielt om oppsigelse er en mulighet for dere nå, skal jeg si litt mer rundt akkurat det.
Arbeidstaker har et spesielt vern mot oppsigelse på grunn av sykdom de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten oppsto. Men det betyr ikke at du som arbeidsgiver står fritt til å si opp arbeidstakeren etter at det har gått 12 måneder.
All oppsigelse må ha saklig grunn, og terskelen for å si opp en arbeidstaker er høy. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 og omfattende rettspraksis.
Hvor godt du har ivaretatt tilretteleggingsplikten du har etter arbeidsmiljøloven § 4-6, er et sentralt moment når det skal vurderes om det er saklig grunn til å si opp en arbeidstaker på grunn av sykdom, siden du altså som arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge arbeidet for at arbeidstakerne dine kan være i jobb.
Ansvaret for å tilrettelegge for en arbeidstaker som er syk er altså lovpålagt, og gjelder ikke bare de første 12 månedene av sykefraværet.
Plikten opphører med andre ord ikke automatisk fordi arbeidstaker går fra sykepenger til arbeidsavklaringspenger. Når arbeidstaker mottar arbeidsavklaringspenger, betyr det som regel at det er utsikter til bedring.
Men hvor omfattende er denne plikten egentlig?
Ordlyden i § 4-6 er at «arbeidsgiver så langt det er mulig [skal] iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak eller lignende.»
Ifølge forarbeidene skal «så langt det er mulig» tolkes strengt. Det klare utgangspunktet er at arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge slik at sykmeldt arbeidstaker kan komme tilbake i jobb. Det gjelder selv om de relevante tiltakene er økonomisk belastende eller på annen måte ressurskrevende og til ulempe for arbeidsgiveren.
Hege er jurist og seniorrådgiver i Compendia, med mer enn 20 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har i tillegg jobbet som journalist i mange år.
Hege er jurist og seniorrådgiver i Compendia, med mer enn 20 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har i tillegg jobbet som journalist i mange år.
