Lønnsforskjellen mellom mødre og fedre er rundt tre ganger så stor som mellom kvinner og menn uten barn. Og forskjellene øker med antall barn. Det kommer fram i en ny rapport fra Institutt for samfunnsforskning om lønnsforskjeller i norsk arbeidsliv . Hva betyr det for deg som arbeidsgiver?
Slik generell statistikk kan være et nyttig utgangspunkt for å se nærmere på forholdene i egen virksomhet. For som arbeidsgiver skal du jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling mellom kjønn.
I tillegg er mange virksomheter også forpliktet til å kartlegge lønnsforholdene fordelt på kjønn annethvert år.Kravene står i likestillings- og diskrimineringsloven.
Les mer om rapporten fra Institutt for samfunnsforskning her.
Lønnsforskjeller kan ha ulike årsaker. Men en mulig forklaring på at mange mødre kommer dårlig ut i lønnsstatistikken, kan være at arbeidstaker sakker akterut lønnsmessig etter en foreldrepermisjon. Derfor har likestillingsregelverket bestemmelser som skal motvirke at arbeidstaker blir diskriminert i forbindelse med slike permisjoner.
Ifølge likestillings- og diskrimineringsloven § 33 skal arbeidstakeren nyte godt av en eventuell lønnsvekst som følger stillingen som sådan, og som arbeidstakeren ville fått om hun eller han ikke hadde vært i permisjon. Går alle ansatte opp et lønnstrinn, eller får samme prosentvise tillegg, skal altså den som er eller har vært i foreldrepermisjon også få. Det samme gjelder bonuser som gis uavhengig av innsats. Retten til slike generelle tillegg gjelder også når de følger av tariffavtale.
En arbeidstaker i foreldrepermisjon har også rett til å nyte godt av andre nye forbedringer i arbeidsvilkårene som følger stillingen som sådan, og som hun eller han ellers ville hatt rett til under fraværet.
Er lønnsforhøyelsen kolleger får begrunnet i kompetanse eller innsats, stiller det seg annerledes. Men arbeidsgiver kan ikke legge vekt på permisjonsfraværet når man vurderer ansiennitet eller kompetanse som ikke er avhengig av arbeid som er utført i perioden.
Arbeidstakere som er eller har vært i foreldrepermisjon har rett til å fremme lønnskrav i lokale forhandlinger på samme måte som andre arbeidstakere i virksomheten. Verken mor eller far kan altså utelukkes fra forhandlingene på grunn av foreldrepermisjonen.
Arbeidstakeren har krav på en konkret vurdering av lønnskravet sitt, på samme måte som de andre arbeidstakerne i virksomheten.
Selve fraværet skal ikke trekkes direkte inn i lønnsvurderingen. Arbeidsgiver skal altså i utgangspunktet ikke legge vekt på permisjonen eller la fraværet diskvalifisere arbeidstakeren på andre måter.
Som arbeidsgiver må du aktivt sørge for at arbeidstaker ikke blir forskjellsbehandlet i strid med regelverket på grunn av kjønn, graviditet, foreldrepermisjon eller omsorgsoppgaver. Det betyr blant annet å sørge for at en arbeidstaker som har vært i foreldrepermisjon ikke sakker urimelig mye akterut i lønnsutviklingen.
Arbeidsgiver skal dessuten sørge for at lønnen, tillegg, fordeler og andre goder fastsettes på samme måte uavhengig av kjønn, etter reglene i § 34. Det kan bety en plikt til å justere lønnsnivået til en arbeidstaker som tjener mindre enn andre som utfører arbeid av lik verdi i virksomheten.
For at forskjellsbehandling skal være lovlig, er det generelle kravet at den må ha et saklig formål, være nødvendig for å oppnå formålet, og ikke være uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, ifølge likestillings- og diskrimineringsloven § 9.
Når det gjelder graviditet, fødsel og amming, og den delen av foreldrepermisjonen som er forbeholdt en av foreldrene, stiller § 10 enda strengere krav. Da er forskjellsbehandling bare tillatt hvis det er nødvendig for å beskytte kvinnen eller barnet i forbindelse med fødsel eller amming, eller der det er andre åpenbare grunner.
Les også: Dette er kravene til arbeidsgiver i likestillings- og diskrimineringsarbeidet
Hege er jurist og seniorrådgiver i Compendia, med mer enn 20 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har i tillegg jobbet som journalist i mange år.
Hege er jurist og seniorrådgiver i Compendia, med mer enn 20 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har i tillegg jobbet som journalist i mange år.
Anne Toril er jurist og har mer enn 20 års erfaring innen arbeidsrett og HR-faget.
Til daglig jobber hun som seniorrådgiver innen arbeidsrett, personal og ledelse i Compendia
