To av mine medarbeidere ble fedre i fjor, og de skal ha pappapermisjon i løpet av våren. Vi har hatt flere samtaler for å avtale tidspunkt og måten de skal ta ut permisjonen på. Jeg må innrømme at jeg har vært litt frustrert fordi jeg ser at det er litt av en kabal som skal gå opp mens de er borte. Han ene har det gått forholdsvis greit med, han skal ha sammenhengende fri i 10 uker, og tar ut 4 uker ferie samtidig.
Han andre er det mer fram og tilbake med, og det har særlig blitt krevende fordi han ikke kan gi et helt sikkert svar på hvordan han vil ha det, og dette handler til syvende og sist mest om hva som passer best for kona hans og jobben hun skal tilbake til.
Hvor langt er det rimelig at vi skal ta hensyn til den andre forelderen når vi planlegger permisjon for våre medarbeidere?
Utgangspunktet er at arbeidstaker har rett på foreldrepermisjonen, og også rett til å bestemme når denne skal tas. Arbeidsgiver kan med andre ord ikke si nei til permisjon. I loven er også dette tydeliggjort ved at det snakkes om varsel om permisjon, ikke søknad.
Foreldrepermisjonen kan også tas ut fleksibelt, både i form av gradert uttak, men også ved å utsette hele eller deler av permisjonen. Når det er snakk om utsettelse eller fleksibelt uttak, så forutsettes det imidlertid at det foreligger skriftlig avtale med arbeidsgiver om dette. I dette ligger en sikkerhet for at arbeidsgivers situasjon ivaretas.
Den som skal ta ut permisjon skal varsle arbeidsgiver så snart som mulig. Vår erfaring er at de som får dette til å fungere best, er de som klarer å ha en åpen dialog og gode rutiner for å komme tidlig i gang med planleggingen.
Mange unge mødre og fedre forteller at de syns det er vanskelig å snakke om permisjonen med sin arbeidsgiver. De er redd for å skape problemer, og for at en lang permisjon vil virke negativt inn på karrieremulighetene, og de gjør det de kan for at permisjon skal gjøres så kort som mulig.
Som leder har du en viktig rolle her, og måten du håndterer slike saker på er med på å definere kulturen i virksomheten. Vi er alle tjent med en arbeidskultur med balanse mellom jobb og privatliv. De beste hodene vil trives der de får ansvar, frihet og utviklingsmuligheter, men også opplever at ledere er støttende når det skjer viktige ting i deres privatliv.
Ved å legge godt til rette for uttak av permisjon for far, gir dere også positive signaler til kvinnelige ansatte om at foreldrepermisjon ikke er noe som skal påvirke arbeidsforholdet negativt.
Du spør hvor langt du må gå for å ta hensyn også til mor.
Foreldrepermisjonen knytter seg til det å ha omsorg for barnet, og ukene skal fordeles mellom mor og far. Du har ansvar for å tilrettelegge permisjonen for far som jobber hos deg. Permisjonen deles imidlertid, og det innebærer at du også bør være opptatt av at planen dere legger, blir en best mulig løsning for begge foreldrene og hele omsorgssituasjonen. Det viktige er å kunne snakke åpent sammen om balanse også i dette. Det handler om begge foreldrene, og begges arbeidsgivere, og omsorgen for barnet i permisjonsperioden. Noen ganger er ikke barnehagesituasjonen avklart før helt mot slutten av permisjonen, og det er frustrerende både for foreldre og for begge sine arbeidsgivere, som ikke med sikkerhet vet når mor eller far kan gå tilbake til jobb.
Mette er jurist og har over 20 års erfaring i HR-faget.
Til daglig jobber hun som seniorrådgiver innen arbeidsrett, personal og ledelse i Compendia.
Mette er jurist og har over 20 års erfaring i HR-faget.
Til daglig jobber hun som seniorrådgiver innen arbeidsrett, personal og ledelse i Compendia.
