Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 14-4 a ble innført i 2014, som ett av flere tiltak mot ufrivillig deltid. Ordningen gjelder også for statsansatte, ifølge statsansatteloven § 13 (6). Deltidsansatte var raske til å ta ordningen i bruk, og Tvisteløsningsnemnda behandler årlig en rekke slike saker. Av 52 saker i 2021 vant arbeidstaker fram i drøyt halvparten. Hva skal til for å få medhold?
Arbeidstaker leverer kravet til arbeidsgiveren sin. Kravet bør være skriftlig, for tolvmånedersperioden beregnes ut fra den datoen arbeidstaker leverte kravet til arbeidsgiver. En arbeidstaker som får nei kan gå til Tvisteløsningsnemnda med saken. Fristen er 4 uker etter det skriftlige avslaget fra arbeidsgiver.
Ifølge nemndas praksis må arbeidstaker ha vært fast ansatt i hele tolvmånedersperioden forut for kravet.
Sett fra arbeidstakers ståsted er det dermed viktig å ikke fremme kravet for tidlig. En arbeidstaker som hadde vært fast ansatt i 11 måneder og 6 dager fikk ikke medhold.
Arbeidstaker må ha utført et visst merarbeid gjennom hele den aktuelle perioden, slik at det framstår som en etablert praksis og vitner om et stabilt og varig behov hos arbeidsgiver. Tvisteløsningsnemnda vurderer konkret om arbeidstaker jevnlig har jobbet mer enn avtalt.
Er det sykdom, ferie, permisjon eller andre forhold på arbeidstakers side som er årsak til at arbeidstaker i en avgrenset periode ikke har jobbet mer enn avtalt, fører ikke det i seg selv til at vilkåret ikke anses oppfylt. Diskrimineringsnemnda har i flere saker ansett det som kjønnsdiskriminerende at arbeidsgiver avslo arbeidstakers krav fordi hun hadde vært i fødselspermisjon i deler av perioden. (Sak 101/2018 og 178/2018)
Skal også merarbeid arbeidstaker ikke er kvalifisert for regnes med? Tvisteløsningsnemnda svarte tidligere nei på spørsmålet, men endret syn i mai 2018, etter en dom i lagmannsretten.
I utgangspunktet er det arbeidsgiver som bestemmer hvilke kvalifikasjonskrav som skal gjelde for en stilling, og både domstolene og Tvisteløsningsnemnda er forsiktige med å prøve arbeidsgivers vurdering. Men når kvalifikasjonskravene framstår mer som en målsetning enn et realistisk alternativ, eller fakta i saken viser at det har vært fullt mulig å organisere arbeidet slik at den ufaglærte likevel kan utføre arbeidet, blir ikke arbeidsgiver lenger hørt med at arbeidstaker ikke er tilstrekkelig kvalifisert. Ellers ville stillingsvernet til den deltidsansatte undergraves, slik lagmannsretten påpeker.
Arbeidstaker har ikke krav på utvidet stilling hvis arbeidsgiver ikke lenger har behov for merarbeidet. Oppdragsmengden kan ha gått ned, virksomheten er kanskje i ferd med å nedbemanne eller har varslet permittering, eller en kollega er tilbake på jobb etter sykdom eller permisjon. Arbeidsgiver kan også være i ferd med å ansette nye medarbeidere.
Er det tilfelle, må arbeidsgiver legge fram informasjon som gjør det mulig for arbeidstaker og eventuelt Tvisteløsningsnemnda å etterprøve arbeidsgivers påstand. Arbeidsgiver må også konkretisere på hvilken måte de nye forholdene reduserer behovet for at arbeidstaker jobber ekstra.
Enten arbeidsgiver bemanner opp eller ned, må planene være konkrete og prosessen allerede i gang når arbeidsgiver avslår arbeidstakers krav. Det er altså ikke nok å ha en målsetting om å endre bemanningen.
Hege er jurist og seniorrådgiver i Compendia, med mer enn 20 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har i tillegg jobbet som journalist i mange år.
Hege er jurist og seniorrådgiver i Compendia, med mer enn 20 års erfaring innen kontraktsrett og arbeidsrett.
Hun har bakgrunn fra både offentlig og privat sektor, og har i tillegg jobbet som journalist i mange år.
