Lovendringen fra 1. januar 2026 tydeliggjør hva det innebærer for arbeidsgiver å jobbe systematisk med det psykososiale arbeidsmiljøet.
Endringene i arbeidsmiljøloven § 4-3 presiserer arbeidsgivers plikt til å forebygge psykososiale belastninger, ikke bare fysisk arbeidsmiljø.
Kravet om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø gjelder nå tydelig både psykososiale og fysiske forhold. For ledere betyr dette at psykososialt arbeidsmiljø nå må håndteres like systematisk som støy, kjemikalier og ergonomi – med kartlegging, tiltak og dokumentasjon
Her får du en enkel forklaring på hva lovendringen innebærer, og hvilke grep virksomheten din må ta i praksis.
Hva er psykososialt arbeidsmiljø?
Det psykososiale arbeidsmiljøet handler om hvordan arbeidet er organisert og oppleves: krav og forventninger, støtte fra leder og kolleger, kultur og samspill, håndtering av konflikter, vold og trusler, samt opplevelsen av trygghet og tilhørighet. Disse forholdene påvirker både helse, sikkerhet, trivsel og prestasjoner og er omtalt i arbeidsmiljøloven (AML).
Hva går lovendringen ut på?
Loven har fått et nytt første ledd i § 4-3, som slår fast at «arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd.»
I et nytt andre ledd i bestemmelsen blir hva som menes med psykososiale arbeidsmiljøfaktorer regulert nærmere. Dette inkluderer blant annet:
- Uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet.
- Emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker.
- Arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres, og den tiden som er til rådighet.
- Støtte og hjelp i arbeidet.
Hvorfor gjøres endringen i arbeidsmiljøloven?
Lovendringen er et viktig skritt mot å anerkjenne og regulere de psykososiale faktorene som påvirker ansattes helse, sikkerhet og velferd. Målet er bedre veiledning og større bevissthet om hva virksomheter skal jobbe med for å skape et godt psykososialt arbeidsmiljø.
– Opplevelse av stress er et nøkkelord her, sier jurist og seniorrådgiver HR i Compendia, Mette Reiten.
Hun nevner uklare ansvarsforhold, krevende arbeidsmengde og manglende støtte, kort sagt: Det som skjer når du står i en travel hverdag over tid.
– Dette er forhold mange allerede har fokus på i sitt arbeid med risikoer, men nå presiseres det i loven at disse psykososiale faktorene skal følges opp, legger hun til
Hva betyr lovendringen i praksis?
Som arbeidsgiver må du behandle det psykososiale arbeidsmiljøet på lik linje med det fysiske arbeidsmiljøet. Det vil si at det psykososiale arbeidsmiljøet må kartlegges
Eksempler på slike kartlegginger er:
- Medarbeiderundersøkelser
- En-til-en-samtaler
- Pulsmålinger
– Du må vite hvor du står for å vite hvor du skal begynne. Kartleggingen viser hvor skoen trykker, og det gir grunnlaget for å sette inn riktige tiltak, sier Reiten.
– Ikke glem det psykososiale arbeidsmiljøet for lederne
Reiten er opptatt av at arbeidet med psykososialt arbeidsmiljø ikke bare handler om ansatte «på gulvet».
– Vi må ikke glemme lederne, de er også ansatte. Også ledere som har «særlig uavhengige stillinger» skal følges opp på disse punktene. Selv om de ikke er omfattet av lovens arbeidstidsbestemmelser, så gjelder HMS-reglene fortsatt. Hvis man ikke vet hvor mye folk faktisk jobber, kan det være vanskelig å oppdage en ubalanse mellom oppgaver og kapasitet, sier Reiten.
– Helt vanlig HMS-arbeid satt i system
Reiten understreker at mange virksomheter allerede har gode verktøy og rutiner, men at de nye kravene handler om å spisse innsatsen og sikre at den er systematisk.
Reiten understreker at mange virksomheter allerede har gode verktøy og rutiner, men at de nye kravene handler om å spisse innsatsen og sikre at den er systematisk.
– Det er egentlig helt vanlig HMS-arbeid, satt i system. Lovendringen tydeliggjør hva som er viktig å følge opp, også på det psykososiale, og du må kunne dokumentere at du gjør det, sier hun.
Målet er ikke mer papirarbeid, men bedre arbeidsmiljø
Dette er risikoen ved å ikke ta grep
Når psykososialt arbeidsmiljø ikke følges opp systematisk, øker risikoen for konflikter, mistrivsel, sykefravær og frafall. Lovendringen gjør det tydeligere at arbeidsgiver må kunne dokumentere hva som gjøres for å forebygge slike belastninger. Det gir også Arbeidstilsynet et klarere grunnlag for tilsyn og reaksjoner dersom kravene ikke oppfylles.
Ofte stilte spørsmål
Formålet er å gjøre det tydeligere at arbeidsgivers ansvar for arbeidsmiljøet også gjelder psykososiale forhold. Lovendringen sier nå tydeligere hva som skal vurderes, og gir virksomheter bedre retning for hvordan dette skal følges opp i praksis.
Dette er først og fremst en presisering. Arbeidsgiver har allerede ansvar for et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Lovendringen gjør det tydeligere hva arbeidsgivere må vurdere, og stiller tydeligere krav til at arbeidet gjøres systematisk og kan dokumenteres.
Lovendringen gjelder alle virksomheter som omfattes av arbeidsmiljøloven. Hva arbeidsgivere må gjøre vil variere med størrelse og risiko, men alle skal vurdere og følge opp psykososiale risikofaktorer som en del av det ordinære HMS‑arbeidet.
Lovendringen gjelder alle virksomheter som omfattes av arbeidsmiljøloven. Hva arbeidsgivere må gjøre vil variere med størrelse og risiko, men alle skal vurdere og følge opp psykososiale risikofaktorer som en del av det ordinære HMS‑arbeidet.
Start med å skaffe oversikt. Kartlegg psykososiale forhold som kan innebære risiko hos dere. Videre ser dere på hvordan arbeid er organisert, sørg for tydelige roller og varslingsveier. Psykososialt arbeidsmiljø bør tas inn i HMS‑systemet, med en konkret plan for tiltak og oppfølging.
Relaterte løsninger
Compendia hjelper deg!
Trenger du hjelp til å forstå lovendringene og hvordan de påvirker din virksomhet? Eller ønsker du bare en sparringpartner som hjelper deg å komme i gang?
Compendia tilbyr rådgivning og verktøy for å hjelpe deg i gang med det systematiske arbeidet.
