Kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet gjøres klarere. Lovendringen presiserer og utdyper kravene til et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø og trådde i kraft 1. januar 2026.
Arbeidsgiver har ansvar for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for sine arbeidstakere.
Mange ledere opplever det som lettere å stille konkrete krav og mål til det fysiske arbeidsmiljøet enn det psykososiale. Her finnes det også god støtte i forskrifter med tydelige krav til blant annet arbeidsplasser og lokaler, både med tanke på lys, støy og utstyr.
Hva som ligger i et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø er ikke regulert på tilsvarende måte med klare eksempler, regelverk og veiledninger.
Hva presiseres i arbeidsmiljøloven § 4-3?
Endringen i arbeidsmiljøloven § 4-3 er en presisering og utdyping av kravene til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø på det psykososiale området.
Lovendringen er et viktig skritt mot å anerkjenne og regulere de psykososiale faktorene som påvirker ansattes helse, sikkerhet og velferd.
Målet er bedre veiledning og større bevissthet om hva virksomheter skal jobbe med for å skape et godt psykososialt arbeidsmiljø.
Nytt første ledd: arbeidets organisering
Loven har fått et nytt første ledd i § 4-3, som slår fast at «arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd.»
I et nytt andre ledd i bestemmelsen blir hva som menes med psykososiale arbeidsmiljøfaktorer regulert nærmere.
Hva regnes som psykososiale arbeidsmiljøfaktorer?
Loven peker særlig på krav, belastning, arbeidsmengde, tidspress og støtte i arbeidet. I et nytt andre ledd blir psykososiale arbeidsmiljøfaktorer regulert nærmere.
Dette inkluderer blant annet:
- uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet.
- emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker.
- arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres, og den tiden som er til rådighet.
- støtte og hjelp i arbeidet.
Det kommer tydelig fram av forarbeidene at endringene ikke er ment å endre gjeldende rett, men å klargjøre eksisterende krav på området.
Lovendringen trådde i kraft 1. januar 2026.
Hva betyr endringen i § 4-3 for arbeidsgiver?
Arbeidsgivere må jobbe mer systematisk med psykososial risiko, på lik linje med fysisk arbeidsmiljø.
Framover vil det være nødvendig å identifisere også de psykososiale risikofaktorer knyttet til uklare krav, emosjonelt krevende situasjoner, håndtering av arbeidsmengde og tidspress og eventuelt manglende støtte og hjelp i arbeidet.
Dette bør du gjøre nå:
- Jobb systematisk for å identifisere også de psykososiale risikofaktorer knyttet til uklare krav, emosjonelt krevende situasjoner, håndtering av arbeidsmengde og tidspress og eventuelt manglende støtte og hjelp i arbeidet.
- Avhengig av hva som kommer ut av en slik kartlegging, må arbeidsgiver sette i verk tiltak for hva som er nødvendig å gjøre for å forebygge uheldige skadevirkninger.
- Utvikle retningslinjer for hvordan man skal følge opp de ulike risikoer som er kartlagt. I dette arbeidet er det avgjørende at ledere både involveres og settes i stand til å følge opp sine ansatte.
- Inkluder opplæring av ledere om hvordan man både kan følge opp og jobbe forebyggende framover.
Hvorfor ble arbeidsmiljøloven § 4-3 endret?
De siste årene har det vært stort fokus på betydning av å fremme et godt psykososialt arbeidsmiljø. Vi vet at et godt arbeidsmiljø er helt sentralt rundt spørsmålet m trivsel på arbeidsplassen.
Forskning viser også at dårlig psykososialt arbeidsmiljø øker risikoen for å bli syk av belastningene, noe som videre fører til sykefravær.
Trivsel, støtte og arbeidshverdagen
Manglende trivsel og støtte fra leder og kollegaer gjør terskelen lavere for fravær på dager hvor man ikke føler seg på topp.
Motsatt vil god støtte, tydelige rammer og ryddige forventninger gjøre det lettere å stå i arbeid også på krevende dager.
En lite støttende leder eller for høyt tidspress kan raskt overskygge både spennende arbeidsoppgaver og høy lønn.
Konsekvenser av dårlig psykososialt arbeidsmiljø
Dårlig psykososialt arbeidsmiljø har målbare konsekvenser, med økt sykefravær og høye samfunnsmessige kostnader. Bakgrunnen kan være uklare krav, emosjonelt krevende situasjoner, håndtering av arbeidsmengde og tidspress og eventuelt manglende støtte og hjelp i arbeidet.
En mulighet for arbeidsgiver
Trivsel og godt arbeidsmiljø vil også være en positiv faktor både når vi snakker om turnover, at arbeidsgivere klarer å beholde kompetente medarbeidere så lenge som mulig, og i et større bilde å jobbe for et arbeidsliv hvor vi klarer å øke pensjonsalderen. Ikke bare er dette bra for den enkelte og lønnsomt for arbeidsgiver, det bidrar også til et mer bærekraftig arbeidsliv.
Endringene i arbeidsmiljøloven § 4-3 markerer et viktig steg mot en tydeliggjøring av de psykososiale aspektene ved jobbtilværelsen. For arbeidsgivere innebærer dette en mulighet til å forbedre sitt interne miljø samtidig som de tar ansvar for ansattes helse og trivsel.
Arbeidstilsynet har ansvar for å utarbeide forskrifter knyttet til det psykososiale arbeidsmiljøet. Partene i arbeidslivet blir involvert i dette arbeidet.
Ofte stilte spørsmål
Formålet er å gjøre det tydeligere at arbeidsgivers ansvar for arbeidsmiljøet også gjelder psykososiale forhold. Lovendringen sier nå tydeligere hva som skal vurderes, og gir virksomheter bedre retning for hvordan dette skal følges opp i praksis.
Dette er først og fremst en presisering. Arbeidsgiver har allerede ansvar for et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Lovendringen gjør det tydeligere hva arbeidsgivere må vurdere, og stiller tydeligere krav til at arbeidet gjøres systematisk og kan dokumenteres.
Lovendringen gjelder alle virksomheter som omfattes av arbeidsmiljøloven. Hva arbeidsgivere må gjøre vil variere med størrelse og risiko, men alle skal vurdere og følge opp psykososiale risikofaktorer som en del av det ordinære HMS‑arbeidet.
Start med å skaffe oversikt. Kartlegg psykososiale forhold som kan innebære risiko hos dere. Videre ser dere på hvordan arbeid er organisert, sørg for tydelige roller og varslingsveier. Psykososialt arbeidsmiljø bør tas inn i HMS‑systemet, med en konkret plan for tiltak og oppfølging.
Relaterte løsninger
HR-rådgivning
Vi hjelper deg å utvikle, effektivisere og styrke HR-arbeidet – fra operativ drift til strategisk utvikling.
Med oss står du ikke alene, men får du en samarbeidspartner som kombinerer praktisk erfaring med juridisk trygghet.
