Nedbemanning? Slik sikrer du en god prosess

Nedbemanning er en av de mest krevende prosessene du kan stå i som leder. Det kan være nødvendig, men det gjør det ikke mindre vanskelig. Du kjenner på ansvaret og er kanskje usikker på hvilke regler som gjelder? Hvordan kan du håndtere usikkerheten internt, og unngår feil som kan koste dyrt, både økonomisk og menneskelig.

Du trenger ikke stå alene i nedbemanningsprosessen

Med riktig rådgivning og en plan som bygger på både regelverk og erfaring, kan Compendia bidra til en nedbemanning som er ryddig og forsvarlig.
Vi gir deg en praktisk innføring i hva du må tenke på for å gjennomføre en god prosess som tåler etterprøving.

Hvordan gjennomføre en god nedbemanningsprosess?

Drøftelsesmøter etter arbeidsmiljøloven § 15-1

Skogen har gitt faglige råd i flere nedbemanningsprosesser de senere årene, og har hatt ansvar for at gjennomføring av drøftelsesmøter etter arbeidsmiljøloven § 15-1 gjøres riktig.
– Mange ledere gruer seg til drøftelsesmøtene med de ansatte og synes det er forferdelig vanskelig. Men det trenger ikke være så nifst. Det handler veldig mye om å gjøre prosessen fram mot drøftelsesmøtene god, sier Skogen.

Hvordan velges ansatte ut ved nedbemanning?

Arbeidsmiljøloven stiller krav om at utvelgelsen før en nedbemanning må være basert på saklige hensyn og tydelige kriterier. I bedrifter med tariffavtale skal disse utvelgelseskriteriene forhandles fram og sikre at en nedbemanning skjer på en rettferdig og etterprøvbar måte.
– Dette bidrar til å redusere risikoen for usaklig oppsigelse. Kriteriene må være relevante for virksomhetens behov og må anvendes konsekvent gjennom hele prosessen, sier Skogen og legger til:
– De skal også kunne dokumenteres, og dette er gjerne noe av det mest utfordrende. Vi ser at selskaper som ikke har gode prosesser for oppfølging og dokumentasjon fort stiller svakt her.

Vanlige feil arbeidsgivere gjør

Feil bruk av kriterier, mangelfull vurdering eller inkonsekvent praksis er typiske fallgruver. Dersom prosessen ikke gjennomføres på en riktig og god måte kan det få store konsekvenser, både økonomisk, tidsmessig og omdømmemessig.
– Å stå i fare for å miste jobben og inntektsgrunnlaget sitt oppleves for mange som en livskrise. Det er naturlig at ansatte gjør sitt ytterste for å forsøke å beholde jobben sin, sier den erfarne HR-rådgiveren og legger til at et godt grunnarbeid i stor grad kan forebygge at sakene ender opp i forhandlingsmøter, §17-3, som krever mye ressurser for arbeidsgiver.

Uten tariffavtale har arbeidsgiver større rom til å fastsette kriterier, men må fortsatt basere seg på saklige hensyn som kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold, og gjøre en konkret helhetsvurdering.

Hvordan unngå feil ved nedbemanning?

Dette er HR-rådgiverens beste tips ved nedbemanning:

• Start med planlegging og dokumenter grundig behovet for nedbemanning.
• Involver tillitsvalgte tidlig i prosessen.
• Bruk saklige utvalgskriterier.
• Forbered drøftelsesmøtene godt, og gi arbeidstaker mulighet til å komme med innspill.
• Kommuniser åpent, tydelig og med respekt

Hva må dokumenteres i en nedbemanningsprosess?

I en nedbemanningsprosess må virksomhetens behov, vurderinger av utvalgskrets og kriterier, samt gjennomførte drøftelsesmøter dokumenteres.
Med både erfarne HR rådgivere og jurister innen arbeidsrett er Compendia en trygg partner i nedbemanninger og sikrer en riktig og ryddig prosess, både opp mot lovverk og beste praksis. Dette gjør at du som arbeidsgiver slipper å involvere nok en tredjepart.
– Vi sikrer at prosessen blir gjennomført i henhold til lovverket, at den ansatte blir godt ivaretatt, lederne godt istandsatt og at arbeidsgiver tar de riktige beslutningene.  Vi er full pakke og har solid erfaring med gode tilbakemeldinger fra tidligere oppdragsgivere, sier Skogen.