Stemningen er dårlig, tilliten er lav, og siloene blir tydeligere for hver uke. Da er det fristende å tegne et nytt organisasjonskart. Problemet er at dette sjelden løser noe hvis årsaken egentlig ligger i kulturen.
– Det er forståelig at ledere ønsker mer struktur når organisasjonen lugger. Struktur er konkret, den kan tegnes, vedtas og kommuniseres, og gir en opplevelse av handlekraft. Men kulturutfordringer lar seg sjelden løse med nye bokser på organisasjonskartet, sier Sonja Hauan, fagansvarlig for lederutvikling i Compendia.
Lederdilemmaet: struktur eller kultur?
Mange ledere står i akkurat dette dilemmaet når konflikter, samarbeidsproblemer eller vedvarende friksjon dukker opp. Skal du gripe til det raske og konkrete grepet, ny struktur, eller ta fatt i det som faktisk former hverdagen: atferd, kommunikasjon og tillit?
Svaret avhenger av hva som egentlig ligger under overflaten. Handler utfordringen om hvordan folk snakker til hverandre, hvordan uenighet håndteres, eller hvilke normer som får leve uforstyrret? Da er det ikke nødvendigvis strukturen som er problemet, det kan være kulturen. Og kultur kan ikke omorganiseres.
Fire tegn på at problemet er kultur, ikke struktur
- Uønsket atferd. I organisasjoner kan atferd være en utfordring, og da er problemet en bør jobbe med nettopp atferden, selv om omplassering kan virke som et mer fristende tiltak.
- Verdier som blir pynt. Selv om man har vedtatt noen verdier i organisasjonen, uteblir etterlevelsen. Da kan det være enkelt å ty til grep som endrer ansvarsfordeling og tilhørighet, snarere enn at ledere forsøker å forstå hvorfor verdiene ikke etterleves, og se hvilke tiltak som kan settes inn. Altså det kan oppleves som enklere å svare med instrumentelle verktøy på noe som er kulturelt betinget.
- Uklar kommunikasjon. Misforståelser får vokse fordi ingen tar tak i dem tidlig nok.
- Ledere eller ansatte uten forståelse for hvordan de oppleves. Både ledere og ansatte kan være flaskehalser eller påvirke kulturen i en organisasjon på en negativ måte, uten at de selv er klar over det. Da må en jobbe med atferden og ikke strukturen i organisasjonen.
– Ledere som mangler selvinnsikt, risikerer å bli en del av problemet samtidig som de eier det og forsøker å løse det, sier Hauan.
Slik jobber du med kulturen i praksis
1
Se på atferd, ikke bare struktur. Hva skjer i møter, i tilbakemeldinger og i vanskelige samtaler? Det er her kulturen faktisk skapes.
2
Oversett verdier til handling. Bestem konkret hva respekt og åpenhet betyr i akkurat din hverdag, og følg opp at det praktiseres.
3
Ta de vanskelige samtalene tidlig. Jo lenger en konflikt eller uklarhet får leve, desto mer krever den senere.
4
Jobb med egen selvinnsikt som leder. Hvordan påvirker du rommet når du leder? Hva unngår du selv?
Mekanisk, systemisk og instrumentelt arbeid gir rask fremdrift og tydelige tiltak. Kulturarbeid, herunder arbeid med relasjoner, atferd, normer og verdier, krever mer mot og mer tålmodighet. Kanskje nettopp derfor velger så mange ledere det første.
Risikoen ved å svare på kultur med struktur
Når omorganisering brukes som svar på et kulturproblem, skjer som regel én av to ting: konfliktene flytter seg bare til en ny arena, eller organisasjonen betaler prisen to ganger, først for kulturproblemet som aldri ble løst, deretter for uroen og energitapet omorganiseringen selv skaper.
Før du tegner et nytt organisasjonskart, er det ett spørsmål som er verdt å stille: Prøver vi å løse et kulturproblem med et strukturgrep? Hvis svaret er ja, er sjansen stor for at medisinen er feil.
Ofte stilte spørsmål om kultur og omorganisering
Omorganisering endrer roller og strukturer, men ikke hvordan folk faktisk snakker til og behandler hverandre. Hvis årsaken til konflikten ligger i atferd, tillit eller kommunikasjon, følger problemet ofte med inn i den nye strukturen.
Se etter tegn som lav tillit, uklar kommunikasjon, verdier som ikke etterleves i hverdagen, og ledere som unngår vanskelige samtaler.
Jobb systematisk med atferd, forventningsavklaring, kulturen, herunder atferd, relasjoner, kommunikasjon, selvinnsikt, trygghet og tillit. Lederutvikling gir konkrete verktøy som kan bidra til å utvide repertoaret, bli tryggere som leder og den bygger blant annet en forståelse hos ledere for hvordan man kan håndtere kultursiden av en organisasjon.
Ja, når problemet faktisk handler om roller, ansvar eller arbeidsflyt. Forskjellen er å stille spørsmålet først: er dette et strukturproblem, eller et kulturproblem?
Compendia tilbyr forskningsbasert lederutvikling med samlingsdager og individuell coaching, bygget for å gå fra kunnskap til handling. Programmet dekker blant annet selvinnsikt, kommunikasjon og kulturutvikling i praksis.
Relaterte løsninger
Vi har gode systemer og dyktige rådgivere.
