Du er bekymret for en medarbeider og ønsker å hjelpe. Men hvor langt kan du gå som leder uten å overskride grensene for lederrollen?
Lederdilemma:
En leder forteller om en dyktig medarbeider med høyt sykefravær og psykiske utfordringer. Bekymringen har ført til at lederen både har ringt og oppsøkt den ansatte hjemme og er nå i villrede og lurer på hvor veien går videre.
Compendia-eksperten svarer:
Når en medarbeider sliter, er det naturlig at du som leder ønsker å hjelpe og få arbeidsforholdet til å fungere. Noen ledere tar et menneskelig ansvar langt utover det som kan forventes ut fra et rent forretningsmessig ståsted. Det er flott å høre slike historier. Samtidig har jeg stor forståelse for at dette også kan by på utfordringer.
Likebehandling eller særskilt tilrettelegging?
Lovreglene rundt sykefravær og krav til oppfølging er minimumsregler, gitt for å sikre tett oppfølging. I mange tilfeller, og særlig når det er snakk om psykisk sykdom, vet vi at mange ledere opplever at de vanlige rutinene for sykefravær og oppfølging ikke passer. Oppfølgingen må tilpasses den enkelte helt konkret.
Arbeidsgiver må dermed balansere mellom det generelle hensynet til likebehandling av medarbeiderne og behovet for særskilt tilrettelegging for den enkelte. Det er svært viktig på et tidlig tidspunkt å få avklart i hvilken grad fraværet også handler om forhold på jobb, som for eksempel personkonflikter.
Saker som dette har en økonomisk, praktisk og menneskelig side, både for arbeidstakeren og virksomheten. Det å følge opp langvarig eller uforutsigbart sykefravær er ressurskrevende. I ytterste konsekvens blir belastningene for virksomheten dessverre så store at de ser seg nødt til å vurdere oppsigelse.
Samarbeid med NAV
Om virksomheten er stor eller liten, vil ha betydning. Små virksomheter er normalt mye mer sårbare når det gjelder bemanning og økonomi.
NAV har imidlertid ordninger som kan avhjelpe økonomisk, blant annet mulighet for å dekke sykepengene også i arbeidsgiverperioden. Både arbeidstaker og arbeidsgiver kan søke om en slik ordning. Det er derfor fornuftig å undersøke tidlig hva NAV kan gjøre for at virksomheten skal kunne beholde medarbeideren.
Hva hvis den ansatte ikke gir beskjed?
Den praktiske siden av saken handler om hvordan virksomheten kan sikre at nødvendige arbeidsoppgaver blir utført til tross for sykefraværet. Her kommer blant annet plikten til å melde fra om sykdom inn.
Men hva gjør du hvis en arbeidstaker ikke kommer på jobb uten å gi beskjed? I noen tilfeller kan sykdommen gjøre det vanskelig å håndtere praktiske oppgaver, som det å gi beskjed om fravær. Samtidig vil dette variere fra person til person.
Noen virksomheter har klare rutiner der konsekvensen av å ikke melde fra er trekk i lønn. I tilfeller som dette vil det ofte være mer aktuelt å forsøke å finne andre måter å løse situasjonen på.
Hvor går grensene?
Den menneskelige siden av saken er kanskje den mest krevende. Hvordan kan du som leder ivareta medarbeideren best mulig, samtidig som du setter grenser slik at du ikke risikerer å slite deg ut selv?
Det viktigste av alt er å vise at du bryr deg. I en situasjon som denne vil medarbeideren ofte merke det allerede, men det kan også være viktig å si det.
I enkelte tilfeller kan arbeidstaker samtykke til at lege eller annen behandler involveres i dialogen om arbeidsevne og tilrettelegging. Regelen bør være at slik kontakt skjer åpent og med samtykke fra arbeidstaker. Også kontakt med pårørende bør som hovedregel bare skje etter avtale med arbeidstakeren.
Kun i helt ekstraordinære situasjoner hvor det foreligger en reell bekymring for liv eller helse, kan en leder oppleve behov for å kontakte pårørende eller helsevesen uten å ha avklart dette med arbeidstaker på forhånd.
Sett grenser for deg selv
Vi er forskjellige. For noen kan det være naturlig å involvere seg mer enn for andre. Du kjenner deg selv best, og du må sette grenser for deg selv. Vis at du bryr deg, men pass deg for å gå inn i en terapirolle.
Hvis arbeidstakeren ikke allerede er i kontakt med helsetjenesten, kan du gi støtte og oppfordre til å søke profesjonell hjelp ved behov.
Dialog, åpenhet, rammer og rutiner
Åpenhet og tillit er helt avgjørende for å få til en god dialog med den ansatte, der du gir vedkommende mulighet til å tenke ut løsninger. Hva har den ansatte selv tro på?
Selv om du ikke har rett til å få vite hva som feiler den ansatte, er det relevant å spørre hva du kan gjøre for å legge best mulig til rette.
I denne dialogen er det viktig at du også er tydelig. Tydelig på at du strekker deg, men også på at det må være noen rammer og rutiner. Hva tenker den ansatte om åpenhet overfor kollegaene? I arbeidsfellesskap der det er åpenhet rundt vanskelige ting, vil kollegaer lettere kunne være støttende, og det kan gjøre noe positivt med hele fellesskapet å erfare at en kan bety noe for hverandre.
Fire råd til deg som leder:
- Vurder det rette tidspunktet, og ta en ærlig, men varsom samtale med medarbeideren.
- Si at du bryr deg, og fortell at medarbeideren er en viktig ressurs som du ønsker å ha med på laget. Spør hvordan du kan legge best mulig til rette.
- Snakk om utfordringene. Forklar hvorfor det er viktig å gi beskjed ved fravær. Del også dine egne bekymringer, og spør hvilke rutiner den ansatte tror kan fungere. Hva gjør dere hvis de ikke følges?
- Utarbeid i fellesskap noen få, men klare rutiner for hvordan beskjeder og oppfølging skal foregå. Følg dette tett opp.
Står du i en lignende situasjon? Våre jurister og HR-rådgivere hjelper ledere med vanskelige personalsaker.
